Confira dicas para fugir do fantasma da alta rotatividade de colaboradores

Doze trocas de prefeitos em sete anos. O turnover de líderes do Executivo de uma cidade do interior de São Paulo revela a instabilidade política local. Resultado: caos nos serviços públicos e queda na arrecadação. Mas você deve estar se perguntando “O que isso tem a ver com gestão de pessoas?”. Pense: e se substituíssemos a palavra “prefeitos” por “CEOs”, e “queda na arrecadação” por “diminuição de lucros”? Percebeu quantas semelhanças?

A rotatividade de pessoal é um problema real em todas as esferas, seja no poder público ou no mundo dos negócios, e traz uma série de perdas financeiras. E, quando você está no RH, é seu trabalho perseguir índices baixos de turnover.

Entenda as consequências maléficas do turnover, assim como dicas práticas para evitá-lo:

O que é turnover?

A rotatividade de pessoal (turnover, em inglês) é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos) de pessoas em uma organização. Quando se diz que o turnover de determinada empresa é elevado, isso significa que há muitos colaboradores deixando a empresa.

A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis internas e externas. As razões por trás disso são vastas: de demissão por descontentamento com políticas corporativas, falta de motivação ou perspectiva de crescimento profissional, relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste, à busca de uma melhor colocação profissional.

Consequências do alto turnover

A principal consequência ocorre no bolso das organizações. Não há dados financeiros consolidados no Brasil, contudo, um estudo do Instituto do Trabalho nos Estados Unidos informa que a rotatividade custou às empresas americanas US$ 600 bilhões em 2018. O levantamento prevê ainda que os gastos serão da ordem de mais de US$ 680 bilhões em 2020.

Ao mensurar os gastos com rotatividade, há mais nessa conta do que apenas os custos diretamente associados à saída do colaborador e à contratação de um outro para substitui-lo. O impacto financeiro total inclui itens como:

  • O número de dias perdidos de trabalho para preencher a posição aberta;
  • O custo do tempo para os envolvidos no processo de entrevista;
  • O tempo que leva para o novo contratado aprender o trabalho e produzir no nível esperado.

Isso sem citar as perdas não mensuráveis, como fuga de talentos e um provável time sem engajamento com a saída de líderes ou colegas de trabalho.

Como calcular

Para calcular e medir o turnover, você precisa considerar a quantidade de colaboradores admitidos e a quantidade de funcionários que saíram da empresa por razões diversas, além do atual número de profissionais da companhia.

Com esses dados em mãos, some as entradas e as saídas e divida tudo por dois. O resultado será novamente dividido pelo número total de funcionários da empresa. Depois, multiplique o valor por 100 para chegar à porcentagem. O resultado fornecerá o índice de turnover da sua organização.

Digamos, então, que uma empresa de call center contratou, no período de um ano, 100 funcionários, mas sofreu com a saída de 150. Atualmente, a organização possui 500 profissionais, no total.

  • Primeira conta: 100+150/2 = 125
  • Segunda conta: 125/500 = 0,25
  • Terceira conta: 0,25 X 100 = 25%

A taxa de turnover da empresa é de 25%.

Claro que esse modelo não serve para todos os tipos de negócio, inclusive alguns teóricos questionam a fórmula acima para empresas que apresentam grande crescimento ou possuem trabalhadores sazonais. Mas esse índice sempre deve ser observado dentro do contexto de outras métricas da gestão de pessoas.

Como reduzir

Dado o custo da rotatividade, é compreensível que os líderes estejam começando a recorrer ao envolvimento e à motivação dos funcionários como uma maneira de reduzir perdas e aumentar a retenção.

À medida que cresce a necessidade de fortalecer o engajamento, profissionais de recursos humanos, gerentes de operações e líderes organizacionais estão trabalhando para identificar os motivos da alta rotatividade e implementar estratégias e táticas para criar uma força de trabalho mais comprometida e satisfeita.

Abaixo, elencamos dicas que podem ser usadas no dia a dia de suas atividades:

Investigue as causas

O primeiro passo para superar a alta rotatividade de funcionários é entender porque ela existe. Por trás do número absoluto do turnover, você pode determinar quais frações representam diferentes tipos de demissão ou rescisão. É possível ainda determinar se existe uma tendência que aponte porque as pessoas estão abandonando o barco? Elas estão saindo por motivos pessoais ou desistindo de trabalhar naquele ambiente, porque estão esgotadas ou sofrendo com um ambiente de trabalho tóxico?

Conduza uma boa entrevista de saída

As respostas para essas perguntas dependem muito de uma boa entrevista de desligamento. Neste momento, ambos os lados precisam ser honestos. A partir dessas conversas, é possível para o RH determinar os problemas conectados à taxa de rotatividade e começar a solucioná-los.

Contrate de maneira mais eficaz

Às vezes, resolver o alto turnover de funcionários começa da estaca zero no seu processo de contratação. A retenção de funcionários tem tudo a ver com a contratação da pessoa certa. Obviamente, as habilidades são as principais considerações ao falar com os candidatos, mas você também precisa avaliar como eles se encaixam na cultura da empresa.

Contratações ruins podem levar rapidamente ao turnover, seja em apenas alguns dias, semanas ou até meses. Ocasionalmente, admissões ruins são inevitáveis, mas se você notar uma série delas, o problema, provavelmente, será mais profundo. Pode ser que alguém tenha sido contratado rápido demais por conta de uma vaga urgente ou que as etapas, como verificação de referências ou processo completo de integração, tenham sido puladas.

Obtenha feedback

Os funcionários querem ser ouvidos. Se eles não tiverem voz no local de trabalho, se sentirão apenas mais um número, meros funcionários sem nome. Essa falta de reconhecimento ou de oportunidade para causar impacto pode se traduzir diretamente em uma maior taxa de turnover.

Invista em avaliações de desempenho

A avaliação de desempenho é um procedimento adotado para mensurar a performance e o comportamento de seus colaboradores. É uma ferramenta muito útil para diminuir turnover, já que promove o autoconhecimento do profissional e consequente aperfeiçoamento de suas funções.

Até pouco tempo atrás, entendia-se que essa deveria ser uma avaliação anual. No entanto, com a rapidez das mudanças, muitas empresas, hoje, percebem que o ciclo desse tipo de feedback deve ser encurtado para três meses ou, até mesmo que a análise seja frequentemente realizada, quase em tempo real.

Reduza o estresse

Funcionários esgotados, inevitavelmente, aumentarão suas taxas de rotatividade (sem mencionar a diminuição da produtividade geral). Se prazos apertados e situações de alta pressão são cenários típicos da sua empresa, é vital encontrar uma estratégia que reduza o estresse dos funcionários para evitar turnover.

Reconheça conquistas

O reconhecimento motiva os funcionários e faz com que se sintam respeitados. Valorize e celebre as conquistas, criando recompensas. Os colaboradores precisam saber que seus esforços são apreciados, especialmente quando estão se esforçando para fazer o trabalho.

Ofereça oportunidades de crescimento

Superar a alta rotatividade de funcionários significa reconhecer que eles, provavelmente, irão embora caso se sintam presos a uma rotina. Compreender as aspirações e fornecer um plano de carreira mantêm os profissionais inspirados e engajados.

Eles precisam de caminhos para o desenvolvimento de carreira, aprendizado e crescimento, e se você não fornecer isso, eles irão para outro lugar.

Invista em treinamento

Que profissional não gosta de ser agraciado com treinamentos ou cursos? Investir em capacitação, tanto técnica quanto comportamental, potencializa a qualidade e a produtividade do colaborador, o que é fundamental para diminuir o turnover. Quando a empresa oferece mais embasamento para que o profissional desenvolva seu trabalho, os resultados tendem a melhorar.

Permita horários de trabalho flexíveis

Por fim, se possível, permita horários de trabalho flexíveis ou home office. Esses benefícios permitem que os funcionários ajustem compromissos depois do expediente. Seus colaboradores podem buscar atividades além do trabalho, indo a compromissos e cuidando melhor de suas famílias. Isso garante equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Como observado, o tema é denso e um calcanhar de Aquiles paras organizações, mas há como tentar a alta taxa de turnover. Veja ainda matéria que fala como a diversidade diminui a rotatividade de pessoas