Saiba diferenciar os diversos tipos de contrato trabalhista e quando há vínculo empregatício

Após encontrar o candidato ideal para o posto aberto na companhia, chega o momento da contratação. Mas quais serão os melhores tipos de contrato de trabalho de acordo com os perfis dos novos colaboradores? No Brasil, há diversas modalidades de contratação, sendo a mais recente delas o Contrato Verde e Amarelo, apresentado como um novo modelo para auxiliar na primeira experiência de trabalho com carteira assinada.

Pois é. Além de saber recrutar, treinar e administrar conflitos no ambiente corporativo, é essencial que os profissionais de RH também tenham conhecimento sobre as diversas contratações existentes, focando nos direitos e deveres dos colaboradores e se há ou não vínculo formal com a companhia.

Em um mundo cada vez mais dinâmico, no qual as relações de trabalho estão se flexibilizando e o modus operandi dos funcionários não se restringe à típica jornada de oito horas dentro de um escritório, é preciso se atualizar. Por isso, consultamos Igor Cazarini Sevalli, especialista em Direito do Trabalho, do escritório Tilkian Marinelli Marrey Advogados.

“Desde o fim de 2017, temos visto uma enorme atualização legislativa, que formou o conceito de ‘Reforma Trabalhista’. Recentemente, o Governo Federal editou mais uma alteração que instituiu o Contrato Verde e Amarelo, por meio da Medida Provisória 905. Tal modalidade de contratação é inédita e visa, especialmente, fomentar o ingresso dos jovens (entre 18 a 29 anos) ao mercado de trabalho”, relata o especialista.

A seguir, acompanhamos as particularidades de cada um dos tipos de contrato de trabalho:

Contrato de trabalho por tempo determinado

É um gênero que comporta algumas espécies, dentre as quais se destacam os contratos de experiência e temporário. Não há vedação legal para esta modalidade de contratação, que é muito utilizada para medir o rendimento do trabalhador. Nesta modalidade, o empregado tem aos mesmos direitos de um funcionário CLT, porém, com a incerteza de permanência na empresa.

De acordo com Sevalli, trata-se de uma via de mão dupla, pois, se optar em não permanecer na empresa, o contratado não tem o dever de cumprir 30 dias de aviso prévio. Este tipo de contrato é bastante praticado, pois oferece às partes a opção de testar o ambiente de trabalho e a performance do profissional, sem ter de arcar com os altos custos de uma rescisão trabalhista.

ContratoTrabalho por tempo indeterminado

Uma das modalidades mais utilizadas atualmente, é um pacto laboral sem data definida de término, podendo as partes, a qualquer momento, rescindir a relação jurídica.

O especialista afirma que, nesta modalidade, os requisitos do Artigo 3º da CLT, obrigatoriamente, estão presentes, com vínculo de emprego, já que o trabalhador atua de forma pessoal, não podendo enviar um terceiro em seu lugar; de forma onerosa, mediante contraprestação em pecúnia e de forma não eventual, ou seja, é necessário que se tenha uma habitualidade na prestação do serviço; e que haja subordinação entre o contratante e o contratado.

“Caso algum destes requisitos (subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade) não esteja presente, o vínculo de emprego não estará formado. A relação de emprego ocorre quando há o preenchimento cumulativo destes itens”, ressalta Sevalli.

A consequência para o empregador, com um empregado CLT, é o pagamento do FGTS, INSS, Férias +1/3, 13º salário, horas extras, benesses coletivas, podendo exigir deste o cumprimento de metas, horários, e demais obrigações.

Ao término deste contrato, empregado e empregador deverão cumprir com algumas obrigações a depender da modalidade de dispensa (sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão etc).

Contrato de trabalho temporário

“Previsto na Lei 6.019/74, a empresa que necessitar de mão de obra especializada (em qualquer ramo de sua atividade, seja ela meio ou fim), poderá contratar um prestador em uma dessas hipóteses: excesso de demanda ou substituição temporária. Somente”, esclarece Sevalli.

Desde 2017, com a publicação da Lei 13.429/2017, ficou clara a possibilidade de se terceirizar a atividade-fim da empresa, desde que seja para o preenchimento destas duas hipóteses. Além disto, importante destacar que esta relação depende, necessariamente, de mais de uma empresa. Por exemplo, no mês que antecede a Páscoa, a fabricante de chocolate contrata uma segunda companhia para fornecer mão de obra especializada.

Autorizada pela Lei do Contrato Temporário, a empresa de chocolate poderá terceirizar suas atividades, considerando o excesso da demanda. O mesmo pode ocorrer quando determinado empregado sai de férias, ou licença, e a empresa não pode ficar sem o efetivo. Assim, contrata-se uma empresa especializada no serviço para o fornecimento da mão de obra para cobrir o empregado ausente naquele período. Importante destacar que a lei fixa um prazo limite para prestação deste serviço.

Contrato de trabalho eventual

A figura do autônomo pode ser considerada uma espécie de trabalho eventual. Ele explora, por sua conta e risco, atividade especializada para vários clientes, com independência para ajustar preços, prazos etc.

Diferente de um empregado CLT, o autônomo não tem obrigação de comparecer diariamente ao local de prestação, devendo, somente, cumprir com o ajustado no prazo combinado. Ele também tem maior poder de barganha. Alguns conhecem como trabalho freelance, essa modalidade.

O trabalhador eventual (autônomo) pode trabalhar de forma simultânea (ou não) para várias empresas, sem exclusividade. Por não haver a relação de emprego (CTPS assinada), o autônomo não tem nenhuma garantia ou estabilidade.

Contrato de trabalho intermitente

No fim de 2017, o trabalho intermitente foi abraçado pela legislação brasileira, dando uma roupagem formal a inúmeros trabalhos informais, além de trazer maior segurança jurídica para empregado e empregador.

De acordo com o especialista do escritório Tilkian Marinelli Marrey Advogados, o contrato de trabalho intermitente não é uma inovação no mundo jurídico. Praticado por vários países europeus há anos, é voltado para os trabalhadores que prestam serviços de forma descontínua, sem horário pré-fixado, de modo que as funções se adaptem à agenda do empregado.

A principal característica do contrato é a possibilidade que o empregado tem em recusar eventual demanda que lhe seja submetida (desde que comunicado com antecedência).

Diferente do contrato por prazo indeterminado, o intermitente não precisa trabalhar 30 dias no mês para receber seu salário no 5º dia útil. Basta ajustar com o empregador o período da demanda e o tempo gasto. Encerrado o período ajustado da prestação de serviços, o contratado receberá o salário referente aos dias prestados, acrescido de férias proporcionais; DSR remunerado; 13º salário proporcional e FGTS.

Contrato de trabalho parcial

Previsto no artigo 58-A da CLT, o empregado sob regime de contrato a tempo parcial terá duração da jornada inferior aos celetistas, com jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras; ou então, de 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras.

Tal modalidade assegura os mesmos direitos de um empregado CLT. Este contrato é muito comum nos casos de mulheres que retornam do período de licença-maternidade.

Contrato de trabalho verde e amarelo

Surge por meio da Medida Provisória nº 905, a fim de fomentar o ingresso de jovens (entre 18 a 29 anos) no mercado de trabalho. Tal modalidade é direcionada exclusivamente ao registro do primeiro emprego. Em contrapartida, o Governo Federal, para estimular esta contratação, reduziu a alíquota de recolhimento do FGTS, isentou as empresas da contribuição previdenciária, salário-educação, entre outras.

O empregado verde e amarelo terá remuneração não superior a 1,5 salário mínimo e não poderá ter outro contrato com o mesmo empregador pelo prazo de 6 meses (180 dias).

Ainda que destinados a empregados que busquem seu primeiro emprego, estão excluídos desta hipótese o menor aprendiz, trabalho avulso, trabalho intermitente e contrato de experiência.

O governo limitou a 20% a quantidade de empregados verde e amarelos por empresa e o contrato terá prazo máximo de 24 meses. Ao fim de cada mês, o trabalhador receberá o valor equivalente ao salário, 13º proporcional e férias +1/3 proporcionais. A questão do depósito do FGTS poderá, inclusive, ser objeto de negociação entre as partes.

Teletrabalho

O home office  é uma realidade no Brasil, tanto que uma nova modalidade de contrato, finalmente, foi regulamentada em nosso ordenamento jurídico.

“Antes de 2017 (pré-Reforma Trabalhista), algumas empresas já praticavam esta forma de contratação, porém, com muitas dúvidas acerca da forma que o empregado seria tratado. Constantemente, éramos consultados sobre os riscos, seja no aumento do passivo trabalhista (em questão de horas extras), ou mesmo em eventual acidente com o empregado. O fato é que o legislador se preocupou com tais questões e criou um capítulo específico na CLT para tratar do tema”, explica Sevalli.

É, portanto, impraticável o controle/fiscalização da jornada de trabalho dos empregados em regime de teletrabalho e esta categoria foi incluída como exceção do artigo 62 da CLT. Assim, os empregados que praticam home office estarão excluídos do controle de jornada e, consequentemente, do direito ao recebimento de horas extras.

Contudo, ainda há dúvidas quanto à questão do que pode ser considerado acidente de trabalho e ainda não há uma sólida jurisprudência para este ponto. “Temos recomendado às empresas o investimento em treinamentos quanto a precauções e prevenções de acidentes domésticos, a fim de demonstrar ao juiz, em eventual ação trabalhista, que o empregador esgotou as hipóteses que estavam ao seu alcance.”

No que tange o custeio de equipamentos de tecnologia para o empregado exercer suas funções, todos serão arcados pelo empregador – assim prevê a lei.

Estágio

Muito semelhante ao temporário, que depende de um trinômio para sua celebração. O contrato de estágio exige a assinatura (I) do acadêmico (devidamente matriculado ao curso); (II) da instituição de ensino; e (III) da empresa que o estudante trabalhará.

Embora bastante comum no mercado de trabalho, a Lei que regulamentou o contrato de estágio é de 2008 (Lei 11.788).

O prazo máximo do estágio é de 2 anos (em um mesmo estabelecimento) e a carga horária não pode ultrapassar 6 horas diárias.

Trainee

Comum nas grandes empresas e em bancos, pode existir tanto no contrato de estágio, como no contrato de trabalho comum (por tempo determinado ou indeterminado).

Com origem norte-americana, o contrato de trainee, geralmente, está atrelado ao contrato de estágio, período em que as empresas poderão lapidar o profissional desde o seu início no mercado de trabalho. Assim, afastado dos encargos fiscais/trabalhistas de um empregado CLT, as empresas abrem um processo seletivo criando uma provável chance de crescimento na carreira do contratado.

Algumas empresas, também, oferecem vagas de trainee para profissionais que já estão no mercado de trabalho e concluíram a faculdade, com o mesmo espírito de investir fortemente na carreira profissional do trabalhador para o desenvolvimento na empresa.

Tipo de contrato de trabalho terceirizado

Carente de regulamentação específica, a terceirização não possui uma lei própria no Brasil. Atualmente, na era pós-Reforma Trabalhista, as empresas situadas no país contam com mais segurança jurídica ao terceirizar uma atividade, já que em 2018 o Supremo Tribunal Federal, corte máxima do Poder Judiciário, pacificou o entendimento declarando constitucional a terceirização da atividade-fim.

Soma-se a isso, também, as Leis nº 13.429/2017 e 13.467/2017, que modificaram  a dinâmica de trabalho no mundo jurídico, permitindo e validando a terceirização.

E o vínculo empregatício

Em outra hipótese, caso uma pessoa preste serviços para uma empresa por meio de uma Pessoa Jurídica, por exemplo, sem o compromisso de trabalhar todos os dias, de modo que possa enviar outra pessoa em seu lugar, o vínculo de emprego não estará formado.

Como já apresentado, o vínculo de emprego é formado sempre que um trabalhador realizar, de forma habitual, a prestação de serviço, mediante remuneração, sob a subordinação do empregador, não podendo enviar outra pessoa em seu lugar.

A Justiça do Trabalho entende que o requisito determinado para caracterizar se há (ou não) o vínculo de emprego é a subordinação.

Gostou dessa análise das diferentes formas de contratação? Então, não perca o nosso conteúdo que aborda as distinções entre a contratação de um jovem aprendiz e de um estagiário.