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O RH como ciência exata ajuda a trabalhar indicadores de desempenho para uma vantagem competitiva

As mudanças no RH observadas durante a transformação digital que vivemos podem ser utilizadas para as organizações ganharem vantagem competitiva. Ou seja, colocar sua empresa à frente de outras, a fim de alcançar superioridade em alguns aspectos de negócios tais como qualidade, baixo custo, valor ou inovação.

Existem muitas estratégias que contribuem para alcançar essa vantagem, mas maximizar seu capital humano, usando técnicas de análise preditiva para saber quando e como obtê-lo, certamente, colocarão sua empresa algumas casas adiante nesse jogo de xadrez corporativo.

Mas a área de gestão de pessoas possui ainda outras estratégias nesse jogo. Numerosos estudos indicam a importância de alinhar estratégias de recursos humanos para alcançar as metas de negócios e melhorar o desempenho da organização.

De acordo com esses levantamentos, as empresas que alavancam seu capital humano para atingir seus objetivos de negócios têm resultados mais positivos.

Essas empresas têm práticas de RH bem definidas que se alinham aos objetivos de negócios da empresa. Seus funcionários permanecem empregados por mais tempo e contribuem positivamente para o desempenho financeiro geral. Empresas sem um plano claro de pessoas correm o risco de perder ou nunca obter uma vantagem competitiva.

Mudanças no RH: visão de ciência

Imagine que, por meio de uma tecnologia, é possível que o RH possa prever indícios de doenças, analisar as causas de problemas de comunicação entre equipes e apontar comportamentos que aumentam a produtividade. Pois isto já é realidade nos dias de hoje. Análise de dados e algoritmos já estão transformando o RH em uma ciência exata.

Vejamos o caso de uma concessionária que queria mensurar e alinhar competências comportamentais que elevavam seus vendedores à alta performance. No grupo de vendedores dessa concessionária, havia um que se destacava, mas ninguém sabia exatamente o porquê. Foi então usado um crachá inteligente que coletava dados (conversas) não estruturados.

As informações coletadas do crachá e analisadas por meio da inteligência artificial resolveram o mistério. O segredo do executivo de vendas era a escuta ativa. Os algoritmos mostraram que o tempo de fala dele era menor do que os demais. Ele escutava mais o que os clientes tinham a dizer ao invés de empurrar soluções ou falar sobre os produtos sem parar.

Case Bridgestone

Vejamos outro exemplo registrado no estudo da MIT Sloan Management Review de como o RH conseguiu otimizar o desempenho com a análise de dados:

Em 2013, uma unidade da Bridgestone situada nos EUA identificou os melhores locais para abertura de novas lojas e a melhor alocação de 22 mil funcionários. Qual era o grande problema que eles enfrentavam? Havia unidades com muitos funcionários e outros com poucos. Outro gap era saber em que horário, de acordo com indicadores das concessionárias, seria requerido um reforço de novos funcionários.

Um programa de análise preditiva foi rodado para determinar a melhor alocação desses 22 mil trabalhadores em 2.200 lojas. A solução foi colocar trabalhadores suficientes nas lojas para os picos de demanda, evitando custos de mão de obra desnecessárias nos horários e unidades com poucas solicitações de venda.

Esses elementos preditivos auxiliam a área de gestão de pessoas a identificar os principais gaps dos índices humanos nas organizações, provendo dados importantes para as áreas de negócios tomarem suas decisões.