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Tomada de decisão a partir da análise de dados, essa é a principal bandeira do People Analytics. Veja como sua organização pode se beneficiar com essa prática

Analise as seguintes frases: “Os líderes da organização não conversam entre si e, tampouco, com os liderados” e “66% dos líderes de empresa não trabalham em colaboração com as demais áreas e 51% foram avaliados negativamente por seus liderados”. Aparentemente, elas traçam o diagnóstico do mesmo problema, certo? Mas, se na primeira há uma generalização, na segunda, observa-se que nem todos os gestores não se comunicam ou são mal qualificados. Esses dados mais acurados da área de gestão de pessoas são o People Analytics, o big data do RH. 

Ações, interações, descrições e conexões registradas digitalmente acerca dos colaboradores permitem que a empresa avalie esses dados de modo inteligente. Na verdade, o People Analytics não é uma plataforma digital — apesar de ter ganhado forma com a ajuda de tecnologias que recolhem dados — mas um mindset cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro da empresa. O objetivo principal é melhorar a qualidade da tomada de decisão.

 Como no exemplo anterior, os dados permitem um diagnóstico mais exato das questões de comunicação entre os líderes da companhia. A partir dessas informações, cruzadas com outros pontos, há como destacar treinamentos mais assertivos para cada líder e não generalizá-los, como se todos precisassem de um programa de Comunicação Não Violenta, por exemplo.

 

Todos os ecossistemas do RH

“People Analytics abrange diversos ecossistemas de RH — captação, desenvolvimento, remuneração, administração de pessoal, serviços médicos etc.” A afirmação é de Joel Dutra, coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas na Fundação Instituto de Administração (FIA). Para ele, esse mindset com base em dados permite a racionalização de custos e de processos, bem como, a construção de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas com as expectativas dos profissionais e as necessidades da organização.

Legal, mas você deve estar se perguntando onde encontrar esses elementos, certo? Muitos, na verdade, já estão nos sistemas de sua empresa, caso de horas trabalhadas, faltas, salários e uso de benefícios, como plano de saúde. Estes são os dados que chamamos de estruturados: estão em uma plataforma e são de fácil acesso e análise.

 

Porém, um People Analytics mais assertivo não deve se ater apenas a essas questões. A área de recursos humanos pode verificar a interação nas redes sociais, a participação em atividades internas e externas, os feedbacks que podem ser estruturados ou não, e, até mesmo, as conversas entre funcionários – já há tecnologias que detectam absenteísmo e propensão de doenças no ambiente de trabalho por meio de diálogos entre colaboradores, por exemplo.

 

Auxílio nos desafios do negócio

 Na visão de Dutra, o principal desafio do People Analytics é a coleta de elementos e o aprimoramento de processos de trabalho a partir do estudo dessas informações. “A mineração de dados pode ser efetuada por aplicativos já existentes, mas demandam daqueles que vão analisar o cenário conhecimentos de matemática e de estatística para potencializar o uso das ferramentas”, explica.

 “O impacto é muito grande e implica em uma nova postura do RH”, acrescenta Dutra. Esse choque também pode ser visto como uma possibilidade para a própria organização rever algumas crenças e aprimorar o atendimento ao clientes. Um exemplo, explica Dutra, é o case do McDonald’s. Na rede de fast-food houve uma demanda para a organização do quadro de pessoal para cobrir as faltas nos fins de semana — quando, segundo a área de operações, ocorriam os maiores índices de ausência. Mas, com base na análise de dados, ficou comprovado que o absenteísmo era praticamente o mesmo em todos os dias.

 

Ainda por meio do People Analytics, o McDonald’s descobriu que o uso do boné pelos atendentes os afastava dos consumidores. Quando o colaborador abaixava a cabeça para efetuar o lançamento da compra, a paleta do acessório bloqueava o contato entre ele e o cliente. Os números foram responsáveis por uma melhoria no atendimento ao cliente. Não fosse o People Analytics talvez a rede de fast-food jamais chegaria a essa conclusão.