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Veja como o RH e a tecnologia podem ajudar a criar uma cultura de gestão de desempenho de pessoas, incentivando o uso do feedback

Já imaginou dirigir um carro de olhos tapados? Você pode até conseguir guiá-lo devagarinho por alguns metros, mas invariavelmente algo ruim acontecerá. Sem feedback, ou qualquer gestão de desempenho, é assim, com a visão nublada, que muitos profissionais atuam em suas organizações. Na melhor das hipóteses, a pessoa pode até acidentalmente alcançar seu objetivo. Na pior, é melhor nem pensar!

 

Feedback efetivo e oportuno é um componente importante do gerenciamento de desempenho e deve ser usado em conjunto com a definição de metas e objetivos da organização.  Os profissionais precisam saber em tempo hábil o que estão fazendo, qual é o propósito (objetivo maior), e se a forma como estão conduzindo há a geração de resultados para a companhia, principalmente, se acabaram de ingressar nela.

E vale ressaltar que o feedback não é apenas uma responsabilidade de um líder. Ele deve ser dado por qualquer pessoa que trabalhe com você e possa contribuir para o seu desenvolvimento profissional. 

 

Dever de todos da organização

É realmente muito importante garantir  que todos saibam dar feedback, tanto no momento de chegada tanto ao longo da jornada dentro da empresa.

Na VAGAS, por exemplo, existe o “Feedback de Chegada”, que acontece próximo aos dois meses do ingresso do novo integrante à empresa. Com o mecanismo, a equipe pode relatar ao profissional tudo o que já observou de seu conhecimento e experiência, assim como o repertório que ele precisa buscar para entender mais do negócio.

 

“O feedback é pautado nos quatro eixos (ou competências) da VAGAS. São eles: visão de negócio, conhecimento técnico, vivência da Cultura VAGAS e foco em resultados. Para cada um deles, devem ser apontadas evidências que demonstrem o comportamento ressaltado pelo time”, explica Patricia Beltran, do RH da organização.

 

A especialista explica que a VAGAS escolheu esse feedback como forma de realinhamento de expectativas e para que o novo colaborador possa dividir suas dificuldades, assim como saber se está indo bem ou não. “Percebemos que isso faz com que a ansiedade do profissional diminua e o ajuda a corrigir possíveis erros logo em seu início, porque entende o que se espera dele”, disse.

 

Seja proativo na busca de feedback

 

Dentro do modelo de gestão da VAGAS,é importante saber dar feedback em tempo real e estimular as pessoas a agirem da mesma forma para não perder o momento. Neste caso, a tecnologia pode incentivar esse tipo de comportamento. No caso da VAGAS, há também o fluxo de feedback anual. Para isso, os colaboradores devem ir até seu perfil na intranet e alimentá-lo com suas entregas mais relevantes.

 

Assim como no feedback de chegada, o feedback de ciclo segue a “regra” de ser pautado nos eixos da VAGAS e em evidências que demonstrem os comportamentos ressaltados por quem escreve. “Para dar feedback a alguém não é necessário aguardar até o dia escolhido. Muito pelo contrário, acreditamos que ele deve ser vivo e em tempo real”, sublinha Patrícia.

 

A profissional da VAGAS completa dizendo que o ciclo de feedback pode ter uma reunião de alinhamento ou não é possível que os apontamentos descritos na intranet sejam suficientes para o colaborador e seus colegas, a escolha parte da pessoa ou da própria equipe. “Após o feedback, os pontos apresentados como a desenvolver precisam ser tratados através do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)”, finaliza.

 

Estabelecer expectativas e metas de desempenho aos funcionários antes do início do trabalho é a chave para fornecer um feedback tangível, objetivo e poderoso. Afinal, dizer aos funcionários que eles estão indo bem porque superaram sua meta 10 vezes mais eficaz do que simplesmente afirmar “você está fazendo um bom trabalho”.

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