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A área de gestão de pessoas está no centro da transformação digital. Confira como os CHRO’s podem ajudar as empresas na disrupção de seus negócios

Independentemente do tamanho, quase todas as organizações estão se esforçando para abraçar a transformação digital e se preparar para o futuro do trabalho. Segundo o Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer , desde 2017, nove em cada dez organizações vêm examinando de perto os planos de reestruturação, mas poucas têm clareza sobre o que fazer para chegar lá.

E essa dissonância revela que um dos pontos críticos no planejamento são os profissionais. Não há capital humano com todas as habilidades necessárias para os jobs da Quarta Revolução Industrial. Neste ponto, entram em jogo as iniciativas da área de gestão de pessoas, liderada pela figura do Chief Human Resources Officer (CHRO), cujo principal papel está sendo atualmente redefinido como engenheiro de talentos.

Engenheiro de talentos

Profissionais que assumem essa missão devem ser capazes de avaliar a oferta e a demanda de habilidades, bem como em que áreas de negócios os colaboradores atuarão — é bom ressaltar que há uma tendência de equipes squads – grupos multifuncionais com certa autonomia para definir prioridades. O CHRO também precisa ter a habilidade de mensurar o retorno do investimento em contratações, em treinamentos e identificar um novo pool de talentos.

Todo esse malabarismo deve ainda ser acompanhado pela missão de garantir que os funcionários não percam de vista a cultura da empresa. Diante dessa profusão de informações, listamos, a seguir, cinco papéis estratégicos do CHRO nas organizações: 

  1. Preparar a força de trabalho para o futuro

O RH tem a função de olhar para além do momento atual, visando sempre o crescimento futuro da empresa. O CHRO deve descobrir quais serão as habilidades requeridas pelo negócio nos próximos anos e coordenar o pool de talentos atuais e vindouros da companhia para atender a essas demandas.

  1.     Desenvolver os líderes de amanhã

Nem todas as equipes são de alto desempenho. E pesquisas recentes demonstram que isso se deve, em muitos casos, à falta de habilidade dos líderes em se comunicar com as equipes. Muitos funcionários consideram, inclusive, deixar seus empregos por causa do mau relacionamento com seus gerentes diretos. Por isso, é fundamental criar e desenvolver líderes talentosos e inspiradores, que estejam atentos aos novos rumos da organização e que saibam trabalhar em colaboração com outras áreas de negócios. 

  1. Lutar por diversidade e inclusão

Com acesso a novas tecnologias que conectam pessoas às tribos globais, as organizações começaram a expandir seus negócios em diferentes países. Em um primeiro momento, há sempre euforia, no entanto, se o Chief Human Resources Officer não observar as particularidades da cultura local ao formar seu pool de talentos, haverá problemas no ambiente de trabalho. As práticas top to down das filiais precisam ser flexibilizadas. Lembre-se: a marca tem de estar conectada aos seus clientes. Se uma empresa quer vender para brasileiros, precisa atender e compreender as necessidades da cultura nativa. A regra também é válida para a inclusão de profissionais de gênero, etnias e credos distintos, afinal os seus talentos devem remeter à diversidade observada no mercado consumidor.

  1. Reforçar o conceito de Life Long Learning

O ditado “não se ensina truque novo a cachorro velho” está completamente démodé. Diariamente, somos empurrados a novos conhecimentos. Não há mais espaço para sabichões ou doutores que pararam no tempo. Vivemos a era do Life Long Learning – enquanto estivermos vivos teremos novos aprendizados. O CHRO e sua equipe precisam ficar atentos a essa tendência. Aqui, vale a pena abusar da criatividade. Que tal disponibilizar pílulas de sabedoria em uma plataforma e-learning ou em um game de realidade aumentada? O céu é o limite.

  1. Cuidar da experiência do funcionário

Seus colaboradores estão satisfeitos com suas funções, local de trabalho e pessoas com quem trabalham? Se as respostas a essas perguntas forem, em sua maioria, negativas, provavelmente, não houve investimento na experiência do funcionário na organização. É papel do CHRO investir em uma experiência do funcionário de qualidade para reter talentos. E ela envolve políticas de treinamento, benefícios, horário flexível, entre outros incentivos, observados caso a caso, de acordo com as necessidades de cada profissional.