RHs têm cada vez mais consciência da importância de tomar decisões baseadas em dados

Analise as seguintes frases: “Os líderes da organização não conversam entre si e, tampouco, com os liderados” e “66% dos líderes de empresa não trabalham em colaboração com as demais áreas e 51% foram avaliados negativamente por seus liderados”.  Aparentemente, elas traçam o diagnóstico do mesmo problema, certo? Mas, se na primeira há uma generalização, na segunda, observa-se que nem todos os gestores não se comunicam ou são mal qualificados. Esses dados mais acurados da área de gestão de pessoas são o People Analytics, o big data do RH. 

Ações, interações, descrições e conexões registradas digitalmente acerca dos colaboradores permitem que a empresa avalie esses dados de modo inteligente. Na verdade, o people analytics não é uma plataforma digital — apesar de ter ganhado forma com a ajuda de tecnologias que recolhem dados — mas um mindset cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão de RH estratégico do papel de cada colaborador dentro da empresa.

O objetivo principal é melhorar a qualidade da tomada de decisão. Como no exemplo anterior, os dados permitem um diagnóstico mais exato das questões de comunicação entre os líderes da companhia. A partir dessas informações, cruzadas com outros pontos, há como destacar treinamentos mais assertivos para cada líder e não generalizá-los.

 Veja como é possível implementar essa metodologia na sua empresa.

O que é people analytics?

People analytics é a metodologia de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos funcionários que pode gerar insights para a tomada de decisão e o aumento da produtividade, com objetivo de melhorar os resultados da empresa como um todo.

Como usar

A análise dados de pessoas – ou people data, no termo original – pode ser utilizada em diversas situações, mas é mais comum que seja utilizada para apoiar decisões sobre contratações e demissões, treinamento, remuneração e planos de carreira e sucessão. Isso porque a metodologia fornece dados e estatísticas imparciais, que podem eliminar ou reduzir boa parte da subjetividade das escolhas.

Vários estudos indicam que o ano de 2019 deve ser ainda mais importante para people analytics, inclusive no Brasil. Por exemplo, pesquisa realizada pela VAGAS apontou que embora apenas 18% dos RHs do Brasil já estejam construindo um time para atuar em people analytics, a iniciativa está nos planos de 54% deles.

Globalmente, a tendência é ainda mais clara. Segundo o último relatório Global Human Capital Trends da Deloitte, 84% dos entrevistados consideram o assunto como importante ou muito importante, deixando-a em segundo lugar na lista de tendências a serem observadas.

Case McDonalds de people analytics

“O impacto é muito grande e implica em uma nova postura do RH”, acrescenta Dutra. Esse choque também pode ser visto como uma possibilidade para a própria organização rever algumas crenças e aprimorar o atendimento ao clientes.

Um exemplo é o case do McDonald’s. Na rede de fast-food houve uma demanda para a organização do quadro de pessoal para cobrir as faltas nos fins de semana — quando, segundo a área de operações, ocorriam os maiores índices de ausência. Mas, com base na análise de dados, ficou comprovado que o absenteísmo era praticamente o mesmo em todos os dias.

Ainda por meio do People Analytics, o McDonald’s descobriu que o uso do boné pelos atendentes os afastava dos consumidores. Quando o colaborador abaixava a cabeça para efetuar o lançamento da compra, a paleta do acessório bloqueava o contato entre ele e o cliente. Os números foram responsáveis por uma melhoria no atendimento ao cliente. Não fosse o People Analytics talvez a rede de fast-food jamais chegaria a essa conclusão.

Como aplicar people analytics na empresa

“People analytics abrange diversos ecossistemas de RH — captação, desenvolvimento, remuneração, administração de pessoal, serviços médicos etc.” A afirmação é de Joel Dutra, coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas na Fundação Instituto de Administração (FIA).

Esse pensamento com base em dados permite a racionalização de custos e de processos, bem como, a construção de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas com as expectativas dos profissionais e as necessidades da organização.

Legal, mas você deve estar se perguntando onde encontrar esses elementos, certo? Muitos, na verdade, já estão nos sistemas de sua empresa, caso de horas trabalhadas, faltas, salários e uso de benefícios, como plano de saúde. Estes são os dados que chamamos de estruturados: estão em uma plataforma e são de fácil acesso e análise.

Porém, um people analytics mais assertivo não deve se ater apenas a essas questões. A área de recursos humanos pode verificar a interação nas redes sociais, a participação em atividades internas e externas, os feedbacks que podem ser estruturados ou não, e, até mesmo, as conversas entre funcionários – já há tecnologias que detectam absenteísmo e propensão de doenças no ambiente de trabalho por meio de diálogos entre colaboradores, por exemplo.

A seguir, veja o passo a passo para implementar people analytics.

Procure tecnologias

Procure tecnologia e ferramentas que possam coletar dados e consolidá-los de forma organizada.

A mineração de dados pode ser efetuada por aplicativos já existentes, mas demandam daqueles que vão analisar o cenário conhecimentos de matemática e de estatística para potencializar o uso das ferramentas.

Busque dados em diversas fontes

O segredo para a eficiência de people analytics é cruzar diversas informações que podem ser coletadas de sistemas como folha de pagamento, benefícios, gerenciamento de força de trabalho ou gerenciamento de talentos. Valem até feedbacks e comentários de funcionários em redes sociais, por exemplo. Com análise e cruzamento desses dados, é possível identificar talentos “não óbvios” e até perfis mais adequados para determinados locais e funções, por exemplo.

Deixe os dados disponíveis

Para tomar decisões com base em dados, é preciso que os gestores tenham essas informações à disposição, organizadas de forma compreensível. Manter painéis personalizados com os KPIs de RH mais relevantes atualizados em tempo real pode ser uma estratégia eficiente.

Tenha profissionais qualificados

Para aproveitar todo o potencial de people analytics, você precisa de uma equipe interna ou um parceiro que entenda de análise de dados e ferramentas.

Invista em segurança de dados

É importante adotar mecanismos robustos de segurança, conformidade e privacidade de dados. Estratégias como “anonimização” e criptografia podem ser importantes para a coleta, armazenamento e análise de dados. A contratação de um fornecedor ou consultor interno especialista no assunto também pode ser recomendada.

Prepare-se para análises preditivas

A evolução de people analytics é antecipar tendências. Com inteligência artificial e machine learning, por exemplo, a análise de dados de pessoas pode indicar o grupo de funcionários que tende a deixar a empresa em menos tempo, quais perfis devem alcançam melhores desempenhos etc.