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Trabalho por projeto e freelance são jeitos cada vez mais eficientes de levar competências críticas para as empresas

Como você lida com a força de trabalho alternativa na sua empresa? Se estiver estranhando a pergunta, preste atenção nestes dados. A Deloitte estima que, em 2020, o número de pessoas que trabalham por conta própria nos Estados Unidos deve chegar a 42 milhões. Em 2015, eles eram 15 milhões segundo o US Bureau of Labor Statistics. Também na União Europeia, os freelancers são o grupo que mais cresce – o número de pessoas trabalhando dessa forma dobrou entre 2000 e 2014. E tem mais. No Reino Unido, na França e na Holanda, o crescimento dessa modalidade de trabalho foi maior do que o crescimento geral do emprego em cada país.

Ou seja, de forma geral, os dados apresentados pela edição 2019 do estudo Tendências Globais de Capital Humano, da Deloitte, apontam que a força de trabalho alternativa – como freelance, temporário, por projeto ou terceirizado – estão ultrapassando o modelo tradicional de emprego de tempo integral. A pesquisa mostra ainda que, embora essa forma alternativa tenha surgido em TI, mais especificamente para tarefas técnicas ou repetitivas, hoje ela está presente nas mais diversas áreas. No estudo deste ano, 33% dos entrevistados relataram usar muitas formas alternativas de prestação de serviços em TI, mas 25% também disseram fazer isso em operações, 15% e, marketing e 15% em pesquisa e desenvolvimento.

E onde o RH entra nisso? Não é difícil compreender. O gerenciamento de formas alternativas de trabalho se tornou crítico, principalmente para empresas que querem crescer e precisam ter acesso a competências críticas. E a busca por profissionais qualificados é um desafio que só vem se intensificando. Prova disso é que 45% dos empregadores do mundo todo entrevistados pela Deloitte dizem estar com dificuldade para contratar pessoas para ocupar suas posições que estão em aberto. É a maior porcentagem desde 2006. E quer saber mais? Entre as empresas com mais de 250 funcionários, a porcentagem que batalha para encontrar candidatos qualificados sobe para 67%.

Ao mesmo tempo, aposentados estão voltando ao mercado de trabalho, pessoas mais jovens estão dedicando parte de seu tempo aos cuidados com as crianças ou aos pais idosos e muita gente tem voltado para a escola. Tudo isso amplia a variedade do banco de talentos alternativo.

Força de trabalho alternativa ainda não é usada de forma estratégica

Outro dado interessante que a pesquisa de 2019 mostrou é que o uso de trabalhadores alternativos pode melhorar o desempenho da empresa como um todo – e os RHs entrevistados têm consciência disso. Tanto que 53% deles afirmam que o trabalho terceirizado tem impacto positivo na performance de sua empresa. Para 49%, o mesmo ocorre com o trabalho freelance.

Ainda assim, o estudo indica que empresas não estão utilizando todo o potencial da força de trabalho alternativa. Entre os entrevistados, 41% dizem que consideram essa questão importante ou muito importante, mas apenas 28% acreditam que estejam prontos ou muito prontos para lidar com ela.

A pesquisa sugere ainda que a maioria das organizações considera os arranjos alternativos de trabalho como uma solução transacional – e não como uma fonte de talentos estrategicamente importante. Não por acaso, apenas 8% dos entrevistados dizem que estabelecem processos para gerenciar e desenvolver fontes alternativas de força de trabalho. Por outro lado, 54% dizem que gerenciam trabalhadores alternativos de maneira inconsistente ou têm poucos ou nenhum processo para gerenciá-los. Ou seja, as empresas ainda estão usando o trabalho alternativo taticamente apenas como uma maneira de “preencher vagas” e não estrategicamente como uma solução de longo prazo para o futuro.

Boas notícias no RH

A boa notícia é que o RH parece disposto a mudar esse cenário. Entre os entrevistados, 75% indicam que a área apoia a terceirização de trabalhadores alternativos, 66% relatam que o RH está envolvido em treiná-los, 65% dizem que o RH negocia acordos de trabalho e 63% dizem que o RH está envolvido no gerenciamento de benefícios. E os investimentos para expandir as estratégias de RH para a força de trabalho alternativa também estão aumentando. Mais da metade de entrevistados (51%) relatou que sua organização tem planos específicos para abordar estratégias de recrutamento para a força de trabalho alternativa. Além disso, 31% dos entrevistados agora têm planos de aprendizado e desenvolvimento para trabalhadores alternativos, 23% pesquisam por feedback e 22% concedem bônus e outros tipos de incentivo.

Para a Deloitte, as organizações que levam essa força de trabalho a sério podem construir estratégias e programas para acessar e envolver pessoas talentosas onde quer que elas estejam, impulsionando o crescimento dos negócios e ampliando a diversidade nas empresas. Como afirma o estudo, gerenciar bem o trabalho alternativo permite que uma organização coloque os talentos certos onde e quando for mais necessário obter resultados em um mercado em que o talento está cada vez mais difícil de encontrar da forma tradicional.