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VAGAS e ID_BR destacam a importância e os desafios de incluir a diversidade nas organizações

Por que o debate sobre criar um ambiente de trabalho com diversidade e inclusão deve constar nas políticas das organizações? A diversidade dá às empresas acesso a uma gama maior de talentos, não restringindo a uma única visão de mundo ou a uma etnia específica. Esses olhares diferentes dentro das organizações ajudam a fornecer informações sobre as necessidades e motivações de todos a sua base de clientes, em vez de apenas a uma pequena parte deles. Pesquisas atestam que a pluralidade torna as empresas mais eficazes, bem-sucedidas e lucrativas.

No entanto, incluir, na prática, grupos distintos nas organizações acaba por ser uma tarefa muito mais difícil do que o previsto. Esse foi o tema da palestra da especialista em relações humanas da VAGAS, Denise Bojikian, e do gerente geral do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), Tom Mendes, na Arena Gympass, durante o segundo dia do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH) 2019.

Diversidade em uma empresa horizontal

Denise narrou como foi criar uma política inclusiva em uma companhia horizontal. “A VAGAS é uma empresa sem chefes, nem hierarquia. Fazemos uma gestão de engajamento autêntica, baseada na vivência de valores compartilhados”, explicou. Até por conta dessa quebra de paradigmas da organização havia um pressuposto de que ela já era inclusiva. No entanto, quando o tema foi estudado mais a fundo, percebeu-se que a realidade não era bem essa.

“Descobrimos, por exemplo, que não havia nenhum PCD trabalhando na empresa. Também percebemos que todas as descrições de vagas que publicávamos estavam no gênero masculino”, destacou. Há tantas nuances por trás do tema “inclusão” que as organizações, por vezes, não se atentam a detalhes que são cruciais para atrair profissionais com novos olhares.

Desafios da jornada

Nessa jornada, a VAGAS também se deu conta que a inclusão não é tema apenas do RH, mas de cada um dos colaboradores. “É preciso o envolvimento de todos na organização para entender as dificuldades, os vieses e os preconceitos que esses grupos enfrentam no dia a dia”, disse.

A diversidade ganhou tamanha dimensão que a VAGAS colocou o tema no planejamento estratégico da empresa. “Temos clareza de que não somos totalmente diversos”, observou Denise. Na visão da executiva, a companhia precisa ter a humildade de informar que não sabe tudo sobre o tema e que está na construção de uma cultura mais plural.

Diversidade e lucro

A especialista em relações humanas narrou que,  na força de trabalho da VAGAS em trazer uma consultoria especializada em diversidade, um profissional com deficiência visual detectou um problema na tecnologia desenvolvida pela empresa, falha que uma pessoa sem essa condição não detectaria. “Se olharmos sempre com os mesmos olhos, continuaremos com os mesmos produtos para o mesmo nicho de pessoas”, afirmou.

A marca Maria Filó, por exemplo, pagou caro por não ter tido essa sensibilidade. A grife se envolveu em uma polêmica ao vender roupas com imagens de escravas servindo mulheres brancas. A repercussão negativa foi tão grande que a marca tirou todas as peças das lojas. “Se a Maria Filó tivesse negros no time que observassem essa estampa, certamente, a falha não teria ocorrido e a empresa não amargaria o prejuízo que teve”, contou Tom, do ID_BR.

O gerente geral do Instituto, que luta pela igualdade racial no mercado de trabalho brasileiro, também apresentou dados sobre a inserção desigual de negros no topo das organizações. Um levantamento nas 500 maiores empresas do Brasil, conduzido pelo Instituto Ethos, apontou que apenas 5% dos líderes são negros. Esse quadro fica ainda pior quando o recorte é de gênero e raça. Apenas 1% das mulheres negras ocupa cargos de liderança.

“A pesquisa revelou ainda que precisaremos de 150 anos para ter igualdade racial nas empresas. Não queremos esperar todo esse tempo para que isso ocorra. A VAGAS e o ID_BR lutam juntos para acabar com essa desigualdade”, frisou Mendes. As duas organizações estão trabalhando unidas para criar algoritmos mais inclusivos, que eliminem os vieses sexistas e raciais da base dos processos de recrutamento e seleção de empresas que atuam no Brasil. Afinal, como destacado por Denise, quem não inclui intencionalmente, provavelmente exclui.