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Discurso em defesa das minorias só faz sentido se for apoiado por planejamento, metas e indicadores claros

Falar sobre diversidade nas empresas é falar sobre a representatividade da demografia da sociedade brasileira dentro do contexto empresarial. No Brasil, 52% da população brasileira é composta por mulheres, 55,8% é composta por negros, 7% é composta por pessoas com deficiência. Há também uma métrica antiga e possivelmente subestimada que aponta que 10% da população é homossexual. Onde estão essas pessoas nas grandes empresas?  

Foi a partir desses questionamentos que Liliane Rocha, fundadora e CEO da consultoria Gestão Kairós, e Ramon Jubels, sócio e Líder Voices LGBT+ Network da KPMG Brasil, deram início ao painel sobre diversidade do Adobe Experience House, realizado em setembro em São Paulo, com moderação de Gabriela Viana, Diretora de Marketing da Adobe Systems para a América Latina.

Para ilustrar o questionamento, Liliane pergunta quem se autodeclara negro naquela plateia com mais de 500 pessoas. Cinco ou seis se manifestam. “Isso não é uma representação do Brasil”, afirma.

A brasileira Liliane se autodeclara mulher, negra e lésbica. “Mas não é por isso que estou aqui falando sobre diversidade”, afirma ela “Falo sobre o tema porque estudei o assunto na graduação, no MBA, no mestrado e também viajo o mundo buscando iniciativas relacionadas a ele”, esclarece. 

Ramon é holandês, está no Brasil há 17 anos, é casado com um argentino com quem tem 7 cachorros e 3 cavalos. Ele afirma que pessoas como ele são consideradas aberrações. “A sociedade brasileira continua sendo extremamente preconceituosa por isso meu projeto é acordar as pessoas para a realidade”, afirma.

Maiorias minorizadas: negros e mulheres não são minoria no Brasil

Quando Gabriela pergunta a Lilian se os números de minorias nas empresas vêm melhorando nos últimos anos, ela joga a pergunta para a plateia. Otimista, a maioria acredita que sim. Mas Liliane responde com um estudo do Instituto Ethos que compara números de 2010 e 2016. Em 2010, o percentual de mulheres na alta liderança das 500 maiores empresas brasileiras era de 13,5%. Em 2016, ele caiu para 13,3%. Em 2010, os negros representavam 5,3% da alta liderança. Seis anos depois, eles eram 4,7%. Pessoas com deficiência eram 1,2% em 2010 e se tornaram apenas 0,6% em 2016. Ou seja, os três índices caíram na alta liderança em seis anos.

Sobre igualdade salarial, ela lembra que alguns estudos apontam que vamos demorar pelo menos 149 anos para ter igualdade salarial entre homens e mulheres. “A gente não vai estar aqui”, diz ela. Entre brancos e negros, o prazo é de 129 anos. Pessoas com e sem deficiência levarão 1701 anos.

A especialista em diversidade acha importante mostrar esses dados porque muita gente não tem ideia do que está acontecendo. “Um estudo do Ipsos que aponta que o brasileiro é o segundo maior desconhecedor da sua realidade, perde apenas para a África do Sul”, alerta.

Discurso só faz sentido se for apoiado por indicadores e metas

Na sequência, Gabriela pergunta se é possível falar sobre diversidade nas empresas sem estabelecer metas. “Você consegue viver sem ter uma meta?”, pergunta Ramon, em resposta. “Sem meta, em algum momento você vai descobrir que simplesmente está andando sem objetivo!” afirma.

Na opinião do holandês, o raciocínio vale também para as empresas. “Ainda estamos tão atrás que precisamos urgentemente estabelecer uma meta clara para melhorar a situação porque do jeito que ela está não tem condições”, afirma. E Liliane assina embaixo. Para ela, é necessário tratar o tema diversidade da mesma forma que outros temas são tratados nas empresas. “Área financeira tem meta? Jurídico, contabilidade, atendimento a fornecedores? Todo mundo tem meta”, diz ela. “Então, é preciso fazer um planejamento, um conjunto de ações coordenadas com diversas áreas e o aval do presidente para se mobilizar sobre o tema diversidade”, afirma. Hipoteticamente, se a empresa tem 10 mil funcionários e apenas 6% são mulheres, ela definitivamente não representa uma sociedade em que tem 52% da população e 60% do contingente que sai da graduação são formados por mulheres. “É aceitável?”, questiona. “Não dá para transformar essa situação sem planejamento e ações focadas para mudar essa realidade”, acredita ela.

Ramon lembra ainda que o problema nem sempre está na entrada das empresas, mas na permanência dos profissionais que pertencem a grupos de minoria nesses ambientes. “É preciso criar segurança psicológica e ambientes realmente inclusivos e seguros para essas pessoas sentirem vontade de ficar lá sendo elas mesmas”, afirma.

Diversity washing: é tudo da propaganda para fora?

Outra questão que entrou em pauta foi a popularidade que o termo diversidade vem ganhando na comunicação das marcas. Há algum tempo, inclusive, Liliane cunhou o termo diversity washing (lavagem da diversidade, em português), que significa utilizar o conceito de diversidade na comunicação de marca de uma empresa, sem necessariamente fazer com que ele esteja presente internamente, no dia a dia dos empregados.

Gabriela perguntou qual seria o limite para a comunicação ao redor da diversidade. “É bom que uma menina negra possa ligar a tv e se reconhecer no comercial, mas qual é o equilíbrio entre dar visibilidade para o tema na propaganda e a realidade do mercado que deveria empregar e dar oportunidade para essa mesma menina?”, questionou.

Liliane acredita que que as empresas já entenderam que grupos de diversidades são públicos consumidores. “Hoje falamos muito em Pink Money, Black Money”, diz ela. O problema, porém, é que a maioria dessas empresas apenas se apropria dessa temática na publicidade sem trabalhar o tema da porta para dentro. “O profissional de uma minoria fica feliz quando vê um determinado comercial, mas se ele se identificar com a empresa e enviar o currículo, vai ter possibilidade de entrar lá e trabalhar?”, pergunta. “E quando estiver dentro da empresa, vai ter oportunidade de ser promovido?”.

Para a especialista, a visibilidade é importante, sem dúvida, mas o melhor é quando a empresa faz essa comunicação com convicção, com indicadores internos, incluindo e dando voz de fato para essas pessoas.

“Você não parece tão gay”

Mais um ponto essencial que o painel trouxe – possivelmente até o mais essencial de todos – é o fato de que falar sobre diversidade e preconceito em discussões de alto nível na grande maioria dos casos não dá a devida ideia do que é sentir isso no dia a dia. Dois relatos pessoais dos participantes foram muito emblemáticos para quem quer entender o quanto esses vieses estão enraizados na nossa cultura. Ramon, por exemplo, conta que frequentemente, em seus anos de Brasil, ouve a frase: “Nossa, Ramon, não tenho tanto problema com você porque você não parece tão gay.” Ele acredita fortemente que ninguém tenha dito isso com intenção de magoar. Para ele, o intuito é fazer um elogio, mas essa forma de “elogiar” entrega o quanto pensamos de forma preconceituosa, mesmo com as melhores intenções. “Esse preconceito está tão dentro de nós que, se não começarmos a nos questionar, essa realidade nunca vai mudar.”

 “Pode subir pelo elevador de serviço”

Também para escancarar esse preconceito enraizado, Liliane relata uma experiência vivida semanas antes. “Sempre ouço que a questão do Brasil não é de raça, mas de renda”, diz ela. “Acreditei até que ascendi socialmente, hoje sou dona de uma empresa que tem faturamento altíssimo, tenho mestrado na FGV”, diz ela. “Ainda assim, quando vou visitar uma amiga que é vice-presidente em uma grande empresa de varejo ouço na recepção que posso entrar desde que suba pelo elevador de serviço”, relata. “Ou seja, minha renda não importa nessa hora porque o que a pessoa vê é uma mulher negra.” O relato que calou a plateia e deixa uma pergunta. Até quando?