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Defensores argumentam que a medida otimizaria a atração e o gerenciamento de desempenho e retenção

Com a guerra de talentos se acirrando, principalmente no que tange a competências comportamentais e digitais, a área de R&S ganhou destaque no quadro organizacional das empresas. A relevância de Talent Acquisition para as organizações é tamanha que o debate sobre separar o recrutamento do RH já ganhou musculatura na área de gestão de pessoas.

Estudos como a Pesquisa Anual Global de CEOs da PwC e a Global Talent Trends da Mercer reforçam essa tese ao revelar que a carência de talentos ainda é uma das principais preocupações de CEOs e outros líderes de organizações em todo o mundo.

Portanto, há executivos que defendem a independência da área já que o recrutamento desenvolve conhecimento para otimizar a atração de candidatos e gerenciar o desempenho e a retenção de funcionários. E, historicamente, esses fatores são considerados parte da função geral de RH.

É bom destacar também que um bom processo de recrutamento diminui a frequência dos problemas de desempenho. Com mais confiança no processo de recrutamento, os gerentes se sentem empoderados ao abordar com seus liderados fatores sobre desempenho.

É um raciocínio lógico: se os líderes confiam na taxa de sucesso de seu time de recrutamento, é mais provável que eles exijam mais de seus funcionários, pois se as pessoas não estiverem performando, eles sabem que a área de R&S lhe proporcionará um substituto a contento.

Novos mecanismos de atração

Alguns já tratam a obtenção e o gerenciamento de novos talentos como uma forma de arte. Para tanto, o artista de R&S possui a seu dispor as mídias sociais e as entrevistas online, que o ajudam a criar uma comunicação positiva e interativa com os profissionais, contratar os melhores talentos, aprimorar a marca empregadora e a experiência do candidato.

Muitos concordam que o recrutamento deve funcionar como entidade própria, embora haja mérito em fazer parceria com RH e marketing para criar uma experiência do candidato agradável desde o início da comunicação com o possível funcionário.

Exponencialização da reputação organizacional

Essa estratégia faz todo o sentido, levando em conta o advento de sites onde empregados podem avaliar a empresa na qual trabalhar. A criação dessas plataformas adicionou uma dimensão totalmente nova à função de recrutamento, muito fora do escopo do RH: o gerenciamento de reputação.

Houve uma exponencialização das informações nessas plataformas. Se antes apenas um pequeno grupo sabia a atuação da organização dentro de seus muros, hoje esses sites transmitem essas informações a todos.

Quando sua reputação como empregador é tornada pública, suas falhas de gerenciamento também passam a ser. E isso afeta a capacidade da organização de contratar e gerenciar o desempenho e a retenção de pessoas.

Separar o Recrutamento do RH: Como evitar a má reputação

Sabe-se que a reputação organizacional das empresas nesses sites oscila de acordo com a proporção de comentários bons e ruins de funcionários. Se a organização está contratando mal ou se a abordagem de gerenciamento de desempenho dela é ruim, tenderá a ter uma má reputação – algo que afastará novos talentos da empresa.

Portanto, o primeiro passo para conseguir bons comentários é ter funcionários felizes dentro de sua organização e, para isso, o processo de R&S é fundamental. No entanto, práticas típicas de contratação não prestam atenção a isso. Por isso, há muitos defensores dessa independência de Talent Acquisition da área de gestão de pessoas.

O RH ocupa um lugar importante em uma corporação e parte de sua governança pode se aplicar à contratação. No entanto, a aquisição de talentos é uma habilidade própria, não um dever e função da área de gestão de pessoas. Muitas organizações entendem isso e têm uma estrutura de equipe separada para apoiar a atração e a aquisição de novos talentos.

O que você acha dessa independência de R&S? Acredita que isso é positivo tanto para área de Talent Acquisition como para o RH? Ou observa essa tendência ainda com ressalvas?