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O investimento em employer branding é essencial na guerra pela aquisição dos melhores profissionais. Veja os motivos.

Dia 25 de janeiro de 2019: data da tragédia do rompimento da barragem da mineradora Vale, em Brumadinho, MG, que vitimou mais de 250 pessoas. Na primeira sessão da Bolsa de Valores de São Paulo, após o desastre, a empresa perdeu mais de 70 bilhões de reais em valor de mercado. Não houve medição dos indicadores de marketing de recrutamento, mas, certamente, o valor da empresa para os candidatos também caiu drasticamente. Afinal, em um mundo onde as pessoas querem trabalhar em organizações com propósito genuíno, como confiar em uma empresa que viola protocolos de gestão de risco e coloca moradores da cidade e seus próprios funcionários em risco?

O marketing de recrutamento usa técnicas emprestadas do marketing e do marketing digital para atrair e engajar candidatos. Assim, quando há danos à imagem de uma empresa por erros estratégicos corporativos ou de pessoas que estão no topo da organização, a área de Talent Acquisition também fica manchada como a marca da empresa.

Consumidores ou candidatos?

O investimento em marketing na área de R&S está intimamente ligado à guerra por talentos. Globalmente, é cada vez mais desafiador conquistar os melhores profissionais, especialmente em áreas críticas, como tecnologia. Estamos testemunhando uma transição da tomada de poder de empresas para candidatos, semelhante à ocorrida nos mercados consumidores.

Nessa batalha, profissionais qualificados estão se tornando cada vez mais exigentes em aspectos de cultura, valores, propósito e reputação das empresas nas quais gostariam de trabalhar.

Muitos candidatos se comportam exatamente como consumidores: procurando um emprego da mesma maneira que buscam produtos. O processo de pesquisa de informações não se limita a alguns momentos, mas é um processo contínuo: muito antes de preencher uma inscrição, o candidato lê críticas sobre a empresa e investiga sua reputação.

Jornada do candidato

A jornada do candidato é composta por todos os pontos de contato dele com a organização durante o processo seletivo. No passado, os encontros entre candidatos e recrutadores eram mais fáceis de monitorar, porque aconteciam nos quadros de vagas, nas páginas “Trabalhe Conosco” e durante as entrevistas de seleção.

Hoje, a jornada é muito mais longa e fragmentada. A experiência do candidato pode começar no site da empresa, passar para a rede social, depois para uma mensagem via SMS e por aí vai. Ou pode ser simplesmente uma indicação interna, na qual os pontos de contato serão bastante reduzidos. Há inúmeras possibilidades.

Vale a pena destacar que, atualmente, os candidatos têm como ferramenta de busca as redes sociais e sites que ranqueiam as empresas, de acordo com avaliações de colaboradores que trabalham ou trabalharam na organização. Os profissionais fazem pesquisas detalhadas para entender a cultura e a reputação corporativa, antes mesmo de enviar sua inscrição.

Pesquisas dos candidatos e o marketing de recrutamento

Nesses levantamentos, os candidatos buscam entender melhor a visão, os valores e o propósito da empresa, seus produtos e estratégias, além de quais benefícios e oportunidades de carreira ela oferece. E eles gastam um bom tempo fazendo essa análise.

O estudo internacional “Marketing de Recrutamento: moda ou futuro?” rastreou a quantidade de tempo empregado pelo candidato ao buscar informações sobre a empresa:

• 17%: menos de uma hora
• 35%: 1-2 horas
• 25%: 3-4 horas
• 23%: mais de cinco horas

E ainda 60% declaram que os resultados dessas pesquisas prévias influenciam na decisão de se candidatar ou não às vagas da organização. Isso explica porque o marketing de recrutamento é tão importante para as empresas. Portanto, não deixe de investir em employer branding.