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Novas tecnologias ajudam a área de Talent Acquisition a ser mais estratégica nos dias de hoje. Confira como a área teve de se reinventar

Hoje, um planejamento de R&S que vise ser assertivo deve investir no tripé: métricas, tecnologia e experiência humanizada. Mas esses três motores da engrenagem da área de Talent Acquisition mal existiam há 20 anos. Os processos de recrutamento e seleção, para quem olhava de fora, eram um quebra-cabeça de dez mil peças. Não havia critérios claros, comunicação com o candidato, tampouco o profissional conhecia a cultura, os valores e o propósito da empresa. Era um processo quase às cegas para ambos os lados.

Só que esse cenário mudou (e muito). Foi preciso uma reinvenção da área de R&S, acostumada a um sistema praticamente artesanal de selecionar e recrutar profissionais, que ainda está em curso nas empresas. Os currículos em papel e anúncios nos jornais deram lugar a vagas e candidaturas online. Se a principal missão do recrutador no passado era filtrar os currículos recebidos para entrevistas, hoje, é monitorar o processo e se comunicar com os candidatos de olho nos indicadores de negócio da organização e na gestão de talentos do futuro. E como esse contesto mudou tanto em um espaço tão curto de tempo?

Mudança de papéis

A tecnologia facilitou o processo e alterou a rotina e o hábito das pessoas. Em muitos casos, os profissionais se candidatam a um emprego com apenas poucos cliques. É como solicitar um táxi ou uma refeição. As pessoas não precisam mais comprar o jornal para verem anúncios de emprego, elas procuram oportunidades a qualquer hora do dia, a caminho do trabalho, no almoço ou quando estão voltando para casa.

Dessa forma, o profissional, em especial, o talento, passou a dirigir o processo, navegando em direção de sua carreira, de acordo com seus interesses. E isso exigiu uma mudança de mindset na área de R&S.

Agora, os recrutadores enfrentam um mercado competitivo de talentos: isso significa que os candidatos têm a capacidade de escolher os papéis e as organizações com as quais trabalham. Se o processo de inscrição, avaliação e entrevista de uma organização não for simples, coerente e transparente, muitos aspirantes ao emprego simplesmente irão para outro lugar.

Mix de profissionais

Os profissionais estão exigindo cada vez mais experiência de consumidor durante o processo de recrutamento. Querem se candidatar rapidamente às vagas e preferem investir o tempo na pesquisa prévia das empresas, entendendo sobre os valores da organização, o que seus colaboradores falam dela e qual é a relação dela com o mercado consumidor.

Essa transformação exigiu também um novo perfil de profissional de R&S. Não há mais apenas especialistas formados em administração ou psicólogos trabalhando na área. Pessoas com outras graduações, como comunicação e tecnologia, e até estatísticos integram o departamento de Talent Acquisition das empresas.

Mobile first

Esse mix de profissionais está ajudando a área a lidar com a exigência dos candidatos de se comunicarem rapidamente com a empresa por meio da experiência mobile. De acordo com um levantamento do Indeed, nos Estados Unidos, 60% dos profissionais já usam dispositivos móveis para encontrar empregos. Esse número é ainda mais superlativo na Coréia do Sul, em Taiwan e no Japão. Nesses países asiáticos, cerca de 80% dos candidatos procuram jobs pelo celular. Não há dados sobre essa questão no Brasil.

Existem várias tendências convergentes que impulsionam a adoção do recrutamento otimizado para smartphone. Atualmente, existem mais celulares que pessoas no mundo e a demografia do mercado de trabalho está mudando. Os Baby Boomers estão se aposentando e a geração do milênio representará 50% da força de trabalho até 2020.

Novas métricas no radar

Quando você adquire um produto via web, o marketing do comércio eletrônico certamente medirá se a compra foi realizada via desktop ou mobile e também monitorará a taxa de abandono de carrinho virtual, no qual o consumidor colocou o produto e depois desistiu da compra. O recrutamento moderno tende a seguir esse mesmo modelo de métrica para rastear a performance.

A área de Talent Acquisition deve medir a porcentagem de candidaturas feitas por dispositivo móvel, quantos candidatos abandonaram o processo antes de se aplicarem à vaga e o tempo médio que o profissional levou para realizar sua inscrição ao cargo.