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Custa tempo e dinheiro encontrar a pessoa ideal para determinado trabalho, certo? Um levantamento feito pelo LinkedIn, em parceria com a PwC, concluiu que em todo o mundo, a cada ano, são desperdiçados US$ 19,8 bilhões em contratações mal sucedidas. Esse cenário se torna ainda mais negativo se adicionarmos a essa panela de pressão outros custos, tangíveis e intangíveis, relacionados ao turnover e a perda de produtividade. Por que, então, poucas empresas investem em um programa claro de gestão de talentos?

Os dados comprovam que as empresas estão lidando com seus talentos de modo aleatório e inadequado. Especialistas indicam que isso se deve, em certa medida, ao fato de as políticas organizacionais se prenderem ao passado. O velho conceito de contrato social de estabilidade e de lealdade entre as partes não cabe mais nesse mundo VUCA.

Como destacado no livro O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos, as corporações devem se preocupar em desenvolver estratégias de retenção de talentos relacionadas com os níveis de motivação e de satisfação que os colaboradores têm com a organização. Para tanto, explica Andrew Mayo, autor da obra, é preciso criar um vínculo real de lealdade entre as empresas e seus funcionários, calcado em valores além do universo financeiro.

Case Netflix

No mundo das ideias, a questão parece funcionar, todavia, como isso funciona na prática? Para exemplificar, vamos aqui pincelar um case mundial disruptivo na área de gestão de pessoas. A Netflix, mais conhecida por ser a Disney dos cinéfilos, ganhou notoriedade no mundo dos negócios não só pelos números superlativos, mas pela forma como eles foram construídos em uma boa base de gestão de talentos.

Criar um tipo de relacionamento, no qual as trocas eram mais significativas e consistentes, foi o centro da política de gestão de talentos da Netflix. “Aprendemos que, se pedíssemos às pessoas que confiassem na lógica e no senso comum, em vez de políticas formais, na maioria das vezes, obteríamos melhores resultados a um custo menor”, destaca Patty McCord, ex-diretora de talentos da companhia.

A política de despesas, por exemplo, foi calcada nesse conceito. A frase “Atue no melhor interesse da Netflix” traduzia fielmente o que a organização esperava de seus colaboradores: que eles gastassem o dinheiro da empresa como se fosse deles. Para a executiva, a eliminação de uma política formal transferiu a responsabilidade da organização para os líderes.

E essa política mútua de confiança já começa na seleção dos profissionais que vão atuar na companhia. “Se houver o cuidado de contratar pessoas que colocarão os interesses da empresa em primeiro lugar, que entenderão e apoiarão o desejo por um local de trabalho de alto desempenho, 97% de seus funcionários farão a coisa certa”, explica Patty.

Com a mudança de mindset e uma prática mais hands on, a Netflix garantiu dois bons indicadores. 1. Financeiro: deixando de gastar com a contratação de terceiros, caso de empresas para cuidar das viagens de seus executivos, já que eles mesmos passaram a fazer esse procedimento online. 2. Pertencimento: a empresa transfere o poder de decisão para os executivos, que se sentem mais responsáveis pelos seus atos na organização. Um gol de letra em gestão de pessoas da Disney dos cinéfilos

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