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“Eu tenho todas as competências técnicas e a experiência que a vaga solicita. Não sei porque não segui adiante no processo?” Quem nunca, como candidato, fez esse questionamento? Prover respostas para essa indagação pode fazer toda a diferença para atrair talentos à sua organização. Incentivar uma boa experiência ao candidato ajuda o profissional a buscar novas habilidades e estar apto para ingressar na empresa em um outro momento. Agora, se não há uma comunicação clara e transparente nas interações e feedbacks dados,a experiência desse profissional com a organização será frustrante logo na largada.

 

 Segundo uma pesquisa da empresa norte-americana CareerArc, 60% dos entrevistados consideraram ruim a experiência de candidato e, 72% desses profissionais compartilharam essa vivência on-line ou diretamente com alguém – ou seja, a organização conseguiu organicamente, por meio de seus processos de R&S, angariar detratores da marca e não seguidores. 

O candidato deixa de ter uma boa imagem de um determinado produto ou serviço quando não tem uma boa experiência durante um processo seletivo.

E as notícias ruins não param por aí. O estudo ainda indicou que boa parte dos candidatos, 65%, não receberam qualquer comunicado da empresa contratante logo após a aplicação à vaga. A pesquisa também identificou que se não há essa comunicação, logo de imediato, a impressão do profissional é que o seu currículo foi analisado apenas por um robô, não passou pelo crivo de um ser humano. Outro escorregão das organizações está no timing do diálogo com os candidatos, 51% deles afirmaram receber um segundo comunicado sobre o processo mais de um mês depois da primeira aplicação.

Dicas para uma boa experiência

Na visão de Patrícia Beltran, especialista em RH da Vagas, três detalhes são fundamentais para criar uma boa experiência para o candidato e não fazer parte dessas estatísticas negativas:

  1. Ter empatia e se colocar no lugar desse profissional. Você precisa fazer a seguinte pergunta: “Se eu estivesse no papel de candidato, como gostaria que o recrutador me tratasse nesse processo?”, explica Patrícia.
  2. Ler o candidato. “Tento fazer uma leitura do candidato. Como ele prefere que eu me comunique: de forma tradicional ou mais despojada? Com perguntas mais longas ou mais diretas?” Patrícia esclarece que, a partir dessa percepção “extremamente importante”, já é possível ter elementos para realizar uma entrevista mais humanizada.

 

  1. Ter disponibilidade. “Pode parecer demagogia, mas precisamos ficar disponível o tempo todo para os candidatos”, destaca Patrícia. O que acontece frequentemente é de eu deixar de atender colegas de trabalho para responder os candidatos, porque eles vão ter a oportunidade de me ver no trabalho, na minha mesa e vão conseguir meu feedback, o candidato não tem essa flexibilidade”, explica.

Para a especialista, quem conseguir desenvolver bem esses três pontos já está traçando uma boa estratégia de atração de talentos. “A partir desses elementos, o processo de R&S começa a tratar aquele candidato como único, como uma pessoa, não como um número”, enfatiza Patrícia.

 

Clareza na informação

Na VAGAS, relata a especialista em RH, a experiência já começa logo no primeiro contato do candidato com a empresa por meio da plataforma do VAGAS for business. Nela, o recrutador pode se comunicar com os candidatos e “deixar seu contato disponível” para tirar dúvidas. “Entendemos que a experiência do candidato é o primeiro passo da vivência como profissional na futura empresa. Nesse contato inicial, preciso deixar claro o que a empresa faz, no que acredita e quais são os pilares, tentando já no processo seletivo revelar a cultura organizacional”, explica Patrícia.

A especialista esclarece que na Vagas a entrevista face to face com os candidatos acaba se tornando um bate-papo para que a empresa o conheça melhor e para que o profissional também saiba como a companhia funciona na prática. “Temos aqui uma entrevista mais humana, com perguntas com foco no candidato. Eu já conversei com profissionais assuntos aleatórios, como o futuro do trabalho, que tipo de profissões surgirão  etc. Outra vez, conversei também sobre ética”, sublinha. 

Não obstante, ressalta a profissional, é preciso também deixar claro ao candidato qual será o papel dele dentro da empresa, o seu escopo de trabalho e os tipos de desafio que a vaga propõe. Importante: informar se há espaço para o crescimento de carreira dentro da empresa, caso ele conquiste os objetivos.

Por fim, ouvir atentamente o candidato sobre todo o seu processo e modificá-lo, a partir desse relato, também é uma vantagem na atração de talentos. A VAGAS, por exemplo, dá feedback para todos os candidatos que se inscrevem às nossas vagas. Nos últimos anos, o RH inseriu ao final de cada processo seletivo uma pesquisa de satisfação com os profissionais finalistas. Futuramente pretendem aplicar em todos os inscritos para que possam corrigir aprimorar possíveis gaps do processo. 

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