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Você já parou para refletir sobre quais preconceitos e vieses traz todos os dias para o seu trabalho?

É fato que todos estamos repletos de tendências e preconceitos internalizados, mas até que ponto isso afeta nosso trabalho? E no caso de profissionais de R&S, será que seus vieses comprometem sua atuação? Isso recai sobre uma questão maior: fazer entrevista com viés e prejudicar a seleção de pessoas. Mas, como isso acontece no dia a dia?

Ana Malvestio, da PwC Brasil, líder das áreas de diversidade & inclusão e agronegócio, escreveu um artigo para a Harvard Business Review Brasil, exemplificando o que se define como viés inconsciente em gênero. Ela conta uma pequena história para contextualizar a situação:

“Pai e filho sofrem um acidente terrível de carro. Alguém chama a ambulância, mas o pai não resiste e morre no local. O filho é socorrido e levado ao hospital às pressas. Ao chegar no hospital, a pessoa mais competente do centro cirúrgico vê o menino e diz: ‘Não posso operar esse menino! Ele é meu filho!’.”

Para ela, a maioria das pessoas ao ler o pequeno texto acima é induzido a achar que a “pessoa mais competente do centro cirúrgico” é um homem, não uma mulher, no caso, a mãe do menino. Isso confirma que todos temos vieses inconscientes, ou seja, que foge ao nosso controle.

Entrevista com viés, será que existe?

Até que ponto as seleções são baseadas em critérios objetivos e como até o fit cultural acaba sendo um atributo com vieses fantasmas? Esse artigo tem como objetivo esclarecer esses pontos e alertar os profissionais de Talent Acquisition e de Recursos Humanos sobre os perigos ocultos dessas abordagens.

Parte do problema é que todos nós nos baseamos em nossas experiências, antecedentes e, preconceitos inconscientes quando avaliamos alguém. E isso acontece a todo momento, seja ao observar uma pessoa na rua, conversando com um fornecedor pela primeira vez e, sim, muitas das vezes, num processo de recrutamento e seleção.

O erro já começa com o gestor contratante da vaga. Em muitos casos, há competências subjetivas exigidas por eles aos recrutados, como a obrigação dos candidatos a pertencerem ao nicho de universidades e faculdades conhecidas pelo mercado, ou pessoas com um background parecido com o gestor: branco, que fale inglês, homem e por aí vai. Há casos, em que a área de Talent Acqusition consegue quebrar essa barreira, mas há ainda gestores cuja palavra final é sempre a deles. Neste caso, é difícil não trazer esse viés para a entrevista, que acaba não desenvolvendo a inclusão de outros grupos.

Fit Cultural

E essa história de que “só contrato pessoas parecidas comigo” não é um discurso apenas de gestores, mas de muitas organizações. O fit cultural, o tal do match entre os valores da empresa e do candidato, pode ser um aliado ou um inimigo do recrutamento. Para Tom Mendes, da ID_BR, parceira da VAGAS, há armadilhas escondidas na contratação por fit cultural. “A manutenção de quadros profissionais que a empresa tem, será que é o ideal para ela crescer nos próximos anos?”, lança a provocação. Na visão do executivo, oportunidades de negócios podem ser desperdiçadas por conta desse viés. “Você acaba vendendo apenas para um grupo de pessoas e não para todos”.
De fato, grupos diversos podem ser melhores na tomada de decisões do que grupos homogêneos.

Um estudo da McKinsey mostrou, por exemplo, que as empresas com classificação alta em diversidade de gênero, raça ou etnia se beneficiam de retornos financeiros acima das medianas da indústria nacional. Apesar disso, minorias e membros de comunidades sub-representadas continuam sendo discriminados quando se trata de contratação.

Os empregadores costumam usar a última pessoa para ocupar um cargo como referência para o tipo de candidato que procuram. Talvez isso seja o resultado da tendência de muitas organizações serem avessas ao risco. E esse medo do arriscar acaba induzindo o recrutador na hora da seleção.

Ele pode até arriscar e selecionar um perfil diferente do solicitado em suas entrevistas, mas lá na frente esse profissional tem grandes chances de ser vetado. Nesse caso, o viés já está encrustado na organização, limitando a atuação do profissional de Talent Acquisition.

Contratação com termos excludentes

Mas há ainda uma discriminação inconsciente na hora da equipe de R&S fazer o anúncio da vaga. Sem perceber, o recrutador acaba usando o gênero para descrever a função “precisamos de um engenheiro”. Em outros casos, a exclusão não é tão evidente, mas adjetivos usados acabam atraindo mais candidatos homens como “agressivo” e “foco em resultados” e outros tem um tom mais feminino como “colaborar” e “trabalho em equipe”.

Uma pesquisa da Totaljobs analisou mais de 75.000 anúncios de emprego, observando o viés de gênero e constatou que os anúncios de setores como ciência e marketing eram tendenciosos para os homens, enquanto os de setores como educação e atendimento ao cliente tendiam a focar às mulheres.

Outra palavra em moda nos job descriptions é o “nativo digital”, aquele que nasceu já no século XXI. A palavra cool acaba remetendo a um preconceito etário. Pessoas que nasceram antes de 2.000, “os velhos”, são excluídos do processo sem ao menos terem a oportunidade de demostrarem suas habilidades com as novas tecnologias.

Algoritmo preconceituoso

E até as máquinas já aprenderam conosco a criar vieses. A história mais antagônica vem da gigantesca Amazon. Um vazamento de dados comprovou que robôs, criados para ajudar na triagem de currículos, excluíam as mulheres do processo. A culpa, no entanto, não era da tecnologia. O algoritmo aprendeu a selecionar os melhores profissionais baseados em currículos recebidos nos últimos 10 anos, que eram majoritariamente de candidatos homens. Não houve a exclusão desse viés por parte dos programadores dos robôs.

E todos esses vieses citados, gênero, idade e os não mencionados como raça, religião e social acabam conduzindo a entrevista de seleção dos candidatos. Nos próximos posts vamos trazer algumas dicas de como evitar esses preconceitos na hora de contratar.