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Candidatos não tradicionais, aqueles que estão em fase de transição de carreira, mudança de segmento ou posição podem ter as soft skills que sua empresa precisa

Recrutadores muitas vezes não têm tempo para conhecer as histórias de candidatos cujas experiências de trabalho e formação não se encaixam na descrição da vaga e acabam “barrando” esses profissionais logo no início do processo seletivo, durante a triagem. Eles são considerados com perfil “não aderente” ao anúncio, porque muitas vezes não tiveram a oportunidade de mostrar suas soft skills, que são tão importantes quanto às competências técnicas.

Hoje em dia, ouvimos falar muito de employer branding, que ajuda a promover a marca empregadora e faz com que as pessoas se identifiquem com ela. Mas, pensando no outro lado, um currículo consegue gerar o mesmo impacto? Ele realmente conta uma história? Esse é o grande desafio que os candidatos enfrentam.

Vamos pensar no exemplo de um profissional que trabalhou mais de duas décadas em uma indústria automobilística e com os avanços da tecnologia teve seu trabalho substituído pela automatização. O natural é que esse profissional reflita sobre suas aspirações profissionais e escolha uma nova área de atuação, afinal, ele é experiente e ativo e possui facilidade de aprendizado.

Digamos que a segunda opção de carreira desta pessoa fosse retomar o interesse por alguma profissão que almejava quando era mais jovem ou até mesmo por influência e orientação da família.

Então, esse profissional decide iniciar novos estudos e, com isso, a busca por uma oportunidade de emprego na mais recente e promissora área de educação. No entanto, os desafios são enormes, pois quando o recrutador recebe seu CV, de imediato pode considerá-lo inexperiente para o cargo, sem sequer considerar ou conhecer sua história, seus resultados e suas soft skills, que podem ser muito bem utilizadas na posição em aberto.

Uma das coisas mais difíceis para os candidatos é identificar habilidades que podem ser transferidas, independentemente da ocupação, e descobrir como vender essa combinação aos recrutadores.

Por exemplo, trabalhar durante anos em uma linha de montagem e mudar para uma área como a de Saúde, necessita de preparo para o novo trabalho, organização e senso de emergência. O humor, outro atributo que pode servir bem durante a monotonia do trabalho de linha, também pode ajudar esse profissional e os colegas a lidar com as situações difíceis e imprevisíveis que vêm pela porta de um hospital.

Vamos a mais uma hipótese. Imagina um profissional formado em letras ou pedagogia, que durante sua jornada organizou diversas festas e eventos infantis memoráveis na escola onde trabalhava. De repente, essa pessoa decide aproveitar todo conhecimento adquirido por meio dessas funções, buscar uma especialização, se tornar muito boa em uma nova área e buscar uma oportunidade em uma empresa que atue fortemente neste segmento.

Agora, imagina se por outro lado, esse mesmo profissional fosse convidado para uma entrevista e durante a conversa o recrutador percebesse que além de suas habilidades fora da educação e do entretenimento infantil, o candidato tivesse uma boa experiência e um olhar apurado para o sucesso do cliente, e que isso estivesse totalmente alinhado com seu a necessidade da empresa. E o mais importante, e se a pessoa fosse contratada porque houve uma forte identificação e fit cultural?

É importante que as empresas tenham clareza do que estão contratando culturalmente e levar isso em conta nos processos. É fundamental escolher alguém que esteja atraída pela marca, que se identifique com sua mensagem, que queira trabalhar para você e não seu concorrente.

Contratar alguém com um histórico não tradicional trará uma perspectiva diversificada para a organização. Se alguém está deixando uma carreira pela outra, está trazendo muita vontade de aprender e energia para essa novo momento.

 

Dicas para recrutadores

  • Dê aos candidatos a chance de contar suas histórias: solicite cartas de apresentação ou use ferramentas de videoentrevistas que permitam ao candidato contar melhor porque está mudando de carreira e escolheu a sua empresa. Nem você e nem ele perderá tempo com deslocamento e terão a oportunidade de se conhecer melhor.

  • Crie pequenos questionários com instruções para perguntas: preste atenção se durante essa troca de perguntas e respostas existe conexão com a missão da empresa. Pode ser neste momento que você avalie e decida convidar esse candidato que não tem o currículo desejado, mas muita vontade de pertencer ao seu ecossistema.

  • Mude a maneira como pensa em diversidade: diversidade não é apenas racial e de gênero, mas também há diversidade socioeconômica, etária, de pessoas com deficiência etc. Amplie seu conceito do que de fato isso significa.

  • Faça alterações no processo de contratação: designe uma porcentagem dos currículos que você procura para os que mudaram de carreira ou outros candidatos não tradicionais. Se essa prática não for incorporada nos processos, as pessoas tendem a seguir seu viés e continuar contratando como antes.

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