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Confira nove dicas infalíveis para contratar os primeiros talentos de uma startup

“No meu emprego anterior minha liberdade criativa era vigiada. Executava apenas aquilo que meu superior direto me solicitava. Ao contrário do que acontece na minha atual função numa startup, tenho a liberdade de tomar as decisões, mas também a responsabilidade de arcar com elas”. Esse é um relato de um profissional que migrou de uma grande multinacional para uma startup.

Como observado, o recrutamento e seleção para startup, deve levar em conta condições completamente distintas de uma contração normal. As habilidades e atitudes requeridas de um profissional que vai trabalhar numa startup são completamente distintas das skills solicitadas de uma organização já consolidada.

Para fundadores de uma startup, é fundamental que se desenhe um processo de R&S que atraia pessoas com habilidades certas para ajudá-los no crescimento do negócio e na própria formação da equipe.

Para te auxiliar a rascunhar esse projeto de Talent Acquisition, e ter um guia de entrevista estruturado, o blog VAGAS For Business separou aqui algumas dicas assertivas:

Recrutamento e seleção para startup: como contratar

1. Pense em quem contratar primeiro

Uma das maiores decisões a tomar é quando é o momento certo para começar a contratar pessoas e quais funções contratar primeiro.

Mesmo após o aporte de capital de algum fundo de investimento, a startup ainda precisará ser econômica, o que significa pensar cuidadosamente sobre quais funções (e as habilidades necessárias) terão o maior impacto no sucesso de seus negócios.

2. Sonhar juntos

Para destacar anúncios de vagas em grandes corporações, o processo de aquisição de talentos de uma startup deve levar em conta o sonho de seus fundadores.

O job description das vagas deve ser inspiracional e narrar insights, valores e propósitos que os fundadores tiveram para formar a startup. Na fase inicial, engajar pessoas que sonhem junto com os fundadores é essencial.

3. Cuidado com contrações sósias de fundadores

É difícil descobrir quais habilidades, experiências e personalidades os primeiros contratados devem ter.

A armadilha mais comum, observadas nesses processos, é a contratação de profissionais com habilidades muito semelhantes ao dos fundadores. Eles querem contratar pessoas para realizar todas as tarefas pelas quais não tem mais tempo.

Mas isso não é uma estratégia de longo prazo que ajudará a expandir os negócios e a construir uma equipe diversificada, motivada, leal e que represente a diversidade de seus clientes.

4. Tire algumas dúvidas do candidato já no anúncio da vaga

Lembre-se a sua organização é nova, não há muitas informações sobre ela e/ou funcionários que atuam nela na internet para o candidato procurar. Portanto, tente responder já no job description algumas dúvidas básicas que um candidato teria, tais como:

  • Para onde a organização está indo?
  • Que tipo de pessoas trabalham lá?
  • O que eles fazem?
  • O que se pode esperar no futuro da empresa?

5. Ir à caça dos talentos

Verifique se os seus anúncios de vagas estão nos sites certos e adaptadas às funções para as quais você está recrutando. Antes de anunciar, você precisa analisar a experiência do candidato e pensar em:

  • Onde estão seus candidatos ideais?
  • O que eles estão lendo e em que sites costumam navegar? Se você não tiver nenhuma pista, faça uma pesquisa e fale com potenciais candidatos para descobrir esses detalhes que fazem toda a diferença.

6. Ferramentas produtivas

O uso de ferramentas e softwares baseados em modelos SaaS (Software as a Service) também contribuem com o R&S das startups. Softwares com sistema ATS permitem um processo enxuto, com divulgação em redes sociais, e telas que envolvem toda a equipe na hora de avaliar os candidatos. Uma ferramenta adequada para a realidade colaborativa.

7. Bate-papo, não entrevista

O processo deve investir na experiência do candidato. Durante a entrevista, seja por telefone ou pessoalmente, o recrutador deve estabelecer mais um bate-papo informal do que propriamente uma entrevista rígida.

O profissional de R&S deve ter empatia pelo candidato e ter discussões abertas, honestas e totalmente transparentes. Só assim é possível observar se os valores do candidato têm fit cultural com os valores dos fundadores.

8. Flexibilizar benefícios caso a caso

Muitos profissionais hoje querem trabalhar em startup basicamente por dois motivos:

  • Crescimento acelerado da carreira;
  • Flexibilidade no modelo de trabalho.

 

Se a sua startup não oferece esses dois benefícios, já está atrás da corrida pelos talentos. Além disso, fique atento, durante a entrevista de emprego, para saber quais são os benefícios ou forma de trabalho que o profissional está buscando.

Após a escolha da pessoa certa para sua startup, certifique-se de transmitir uma oferta de acordo com o que o profissional pediu durante a entrevista. Não observar isso pode aumentar o problema de retenção de talentos da sua organização.

9. Considerações legais

Apesar de um clima mais informal numa startup, com contratações mais no modelo de autônomo do que CLT, é preciso também se resguardar para garantir que a empresa esteja protegida contra certos riscos trabalhistas.

Os funcionários têm direitos legais a um documento escrito contendo informações como salário, horário de trabalho, possíveis subsídios de férias e outros benefícios.

Também é de interesse da startup tal documento para se proteger de possíveis queixas trabalhistas.