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Quando o assunto é gestão de performance, quem olha de fora acha que a receita do bolo da área de R&S é composta de três passos simples.

Etapa 1: Publicar o anúncio da vaga que precisa ser preenchida.

Etapa 2: Preencher a posição com um candidato qualificado.

Etapa 3: Comemorar o sucesso do processo.

Mas a realidade é bem diferente. Medir o sucesso e monitorar a gestão de performance do seu processo requer mais do que responder à pergunta: “Essa posição está preenchida ou não?”

Em todos esses passos e, até mesmo muito depois do encerramento do processo, o exercício de mensuração  deste trabalho não tem fim. Os dados hoje são o novo petróleo, as organizações são orientadas por eles e, na área de talent acquisition, não seria diferente.

Portanto, é fundamental acompanhar as métricas corretas de recrutamento para entender realmente onde acertou e onde errou, se quiser trazer resultados à organização e ganhar uma promoção.

É claro que agora é possível usar todo tipo de tecnologia para ajudar nessa tarefa de gestão de performance. A plataforma de recrutamento do VAGAS for business, por exemplo, contribui para a gestão e acompanhamento de todo o processo de R&S, desde a publicação da vaga, passando pelo engajamento com os candidatos, a triagem de currículos e ranqueamento de profissionais.

Por meio de dashboards, com gráficos de fácil leitura, é possível ver os dados do seu processo e compartilhá-los com as demais áreas de negócio.

Esses dados, uniformizados com informações de outros processos da organização, serão imprescindíveis para que a área de Business Inteligence (BI) ajude você a mensurar as principais métricas de R&S, hoje, observadas no mercado, tais como:

Fit cultural e engajamento

O alinhamento de valores e metas de uma empresa com os de um profissional tem sido a baliza de muitos processos de R&S. A lógica por trás disso é simples: Se houver esse match entre a cultura de uma corporação com os objetivos de vida e crenças do candidato já no primeiro momento é mais fácil engajar esse profissional no trabalho.

Por exemplo, se um candidato tem o perfil inovador, provavelmente, se frustrará numa organização conservadora.  É bom lembrar que profissionais que possuem valores alinhados com os da organização conseguem se integrar com o time das demais áreas de negócio com maior facilidade.

Custo de contratação

“Show me the money”, essa é a frase mencionada por 10 em cada 10 CEOs. No mundo corporativo, mensurar o investimento x o retorno é o arroz com feijão. Lembre-se que todo processo seletivo envolve gastos que devem ser planejados e mensurados. Uma dica aqui é investir em plataformas de recrutamento e seleção que automatizam o processo. Com esse tipo de ferramenta, é possível, por exemplo, fazer testes e entrevistas online. Algoritmos treinados podem ajudar o recrutador a reduzir gastos e economizar o tempo de candidatos e do próprio selecionador.

Turnover em contratações recentes

A utilização de métricas também não se encerra na escolha do candidato para a vaga.

É preciso fazer a gestão de talentos e acompanhar o profissional ao longo de toda sua trajetória na organização. Afinal, a companhia só saberá se realmente acertou na escolha quando observar a produção e engajamento do candidato. O acompanhamento do turnover das últimas contratações se torna essencial para entender essa dinâmica. Se a taxa de rotatividade é muito alta, provavelmente, houve um problema no R&S. A mensuração do turnover é um complemento da análise do funil de contratação.

                                                     

Performance de Contratação

Essa métrica de recrutamento pode ser encarada, em um primeiro momento, como um bicho de sete cabeças, pois envolve elementos, por vezes, subjetivos. No entanto, as empresas estão cada vez mais conectando as avaliações de desempenho aos esforços da organização e da área de recrutamento e seleção, de modo que os dados de qualidade das contratações possam ser comparados entre funções, áreas e assim por diante.

Confira esse e outros conteúdos no blog do VAGAS for business.

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