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Reduzir os custos da área de R&S sempre foi uma estratégia de negócio em tempos de turbulência, mas será que essa regra ainda é válida na moderna gestão de RH?

Atrair candidatos qualificados às organizações não é mais uma tarefa apenas de gestão de RH. Esta é uma das principais preocupações dos líderes empresariais. Em uma pesquisa global da Deloitte, 83% dos executivos afirmaram que a aquisição de talentos é importante ou muito importante para o crescimento da empresa.
Dado esse cenário, a área de Talent Acquisition, que era vista até pouco tempo como um departamento que representava apenas “custos” para as organizações, agora é observada como “oportunidade”. Se antes o budget da área recebia cortes significativos sempre que a companhia passava por alguma turbulência, hoje essa lógica tende a não funcionar mais com a mesma intensidade.

Gestão de RH: use os recursos com sabedoria

Isso não significa que os cofres da empresa estão abertos para todo tipo de empreitada. Independentemente do tamanho da organização, encontrar e reter talentos pode ser uma tarefa difícil e cara. Por isso, é importante construir o budget de R&S com sabedoria, maximizando os ativos atuais e investindo em ferramentas que, de fato, promovam uma experiência de atração de candidatos qualificados.

Lembre-se: o custo típico da rotatividade de cargos médios no mundo é de 16% do salário anual de um funcionário. Se você não for exato e cuidadoso em seu processo de seleção, a recontratação pode sair cara. Portanto, investir em acertos logo na primeira tentativa vale a pena.

Experiência digital

Ser assertivo na primeira tacada inclui uma experiência do candidato digital satisfatória no processo de R&S. Nossos hábitos sociais mudaram e se pedimos táxi por celular e fazemos transferências bancárias com poucos cliques, porque não se inscrever em uma vaga pelo smartphone em apenas alguns minutos?

É preciso estabelecer essa facilidade ao candidato e também se comunicar ativamente com ele. Não adianta ter um site de busca de talentos se você o deixa estático, atualizando-o apenas quando há novas vagas. Deixar de investir nessa rica experiência de ponto de contato com o candidato é um erro.

Marca empregadora

Também é uma estratégia equivocada não investir em uma marca empregadora. No mundo digital, onde os candidatos podem checar informações facilmente, o employer branding de uma empresa deve ser altamente visível e atraente. Para alavancar esse interesse, as companhias devem gerenciar intensivamente sua marca de emprego, que funciona como imã de atração de talentos.

O levantamento de benchmark de testes pré-emprego da empresa Criteria Corp destacou que manter uma marca forte empregadora é uma preocupação real para 44% das empresas entrevistadas nos Estados Unidos. E para criar uma marca de empregador bem-sucedida e duradoura recomenda-se a criação de postagem de conteúdo por um ano, compartilhando a cultura e os valores da corporação nas mídias sociais. Isso requer um esforço razoável.

Use a sua rede

Apesar desse empenho, é bom lembrar que os recursos de recrutamento mais importantes já estão ao seu alcance: seus próprios colaboradores. Peça a eles que repliquem vagas e mostrem o dia a dia na empresa em suas mídias sociais. Há ainda outra estratégia que poucas organizações no Brasil usam, mas é algo bem usual nos Estados Unidos: oferecer um bônus ao colaborador que indicar colegas que são recrutados pela empresa.

Invista em tecnologias assertivas

Hoje, há tantas soluções para área de Talent Acquisition, que é preciso ser assertivo ao escolher o mix de tecnologias que melhor se enquadra no fit cultural de sua empresa. Todavia é importante, até para otimizar o processo e deixar os operadores de talentos livres para tarefas mais importantes, selecionar tecnologias cognitivas, como inteligência artificial (IA), automação de processos robóticos e algoritmos preditivos.

E pasmem, essas tecnologias combinadas podem trazer economia ao seu processo de R&S. Um fornecedor de soluções de análise SaaS baseado em nuvem descobriu que um de seus clientes poderia economizar 1,1 milhão de dólares australianos com uma ferramenta de avaliação pré-contratada, uma espécie de pré-seleção de candidatos sem interação humana.

As organizações voltadas para o futuro também estão empregando simulações e jogos para se conectar com talentos, principalmente os millennials, e analisar se os candidatos estão preparados para ter sucesso em uma determinada função.

Como analisado, há estratégias de abordagem que, observadas de longe, podem representar custos para a área de Talent Acquision, mas, se vistas com uma lupa, podem apresentar ganhos a longo prazo.