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Humanize sua experiência de candidato ao se comunicar melhor com ele

Estabelecer uma relação de confiança é o primeiro passo para que a organização seja lembrada como marca empregadora. E construir uma trilha de experiência do candidato baseada em retorno e feedback é fundamental para a criação de um recrutamento humanizado. É bom lembrar que em qualquer processo de R&S  há sempre um ser humano sendo avaliado.

Pense na situação de um candidato que está há um ano sem emprego. Neste período, ele fez algumas entrevistas e conseguiu passar para a última fase em dois processos, mas, infelizmente, não foi contratado. Se ao menos tivesse tido um feedback dos recrutadores sobre o porquê de não ter sido selecionado, isso já teria o ajudado a se preparar melhor para a próxima oportunidade.

Passemos para uma outra situação, ainda no mundo de Talent Acquisition. Imagine que você tem em mãos o recrutamento de uma vaga de repositor para uma rede de supermercados. Mais de mil candidatos se candidataram para o trabalho. O algoritmo do seu processo de R&S captou apenas 20 pessoas para a entrevista final, mas seria justo deixar os demais 980 candidatos sem notícias sobre o processo? A resposta é “não”. Por isso, é importante que o recrutador elabore um texto para ser enviado automaticamente pelo sistema aos demais trabalhadores, informando que eles não foram selecionados para a próxima fase.

Diferença entre retorno e feedback

Há muitas confusões entre retorno e feedback, em especial para quem não é da área de Talent Acquisiton. A principal diferença é que o primeiro é qualitativo, enquanto o outro é quantitativo. Usá-los no processo é uma excelente dica para uma boa experiência do candidato, assim como para aumentar o engajamento de sua marca empregadora.

No feedback, o recrutador deve estudar o perfil dos candidatos e explicar objetivamente porque ele não foi selecionado, dando subsídios para que ele consiga se desenvolver para um novo processo seletivo, talvez até na própria organização que não o selecionou de primeira.

Já o retorno é um processo mais ágil. Trata-se apenas de dar uma informação ao profissional que não foi selecionado. Neste caso, como envolve um número maior de candidatos, não há como o recrutador avisar, um por um, os motivos pelos quais eles não seguiram adiante no processo.

Quando cada um ocorre?

É importante ressaltar que o retorno não acontece apenas em processos de recrutamento de vagas mais operacionais, como citado no exemplo. Esse instrumento pode ser usado nas primeiras fases de um processo de seleção para cargos de liderança também.

O mesmo ocorre com o feedback. Ele deve ser usado ao final de cada processo, independentemente, do nível do cargo procurado. Afinal, todos os candidatos que chegaram à reta de chegada da maratona devem entender os motivos pelos quais não foram selecionados. Em época de crise no mercado de trabalho, essa função corporativa da área de Talent Acquisition é ainda mais relevante. Certamente, os candidatos ficarão agradecidos.

Agora que você já sabe a diferença entre retorno e feedback, que tal entender como o feedback influencia na experiência do candidato?