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Isabela Serpa, da área de Marketing da VAGAS.com, explica como funciona o marketing de recrutamento e dá dicas valiosas para que a área de R&S invista na experiência do candidato

Que tal investir no marketing de recrutamento e ter candidatos seguidores da sua organização? Para tanto, é necessário criar um modelo de experiência do candidato que, em linhas gerais, monitora e alimenta toda interação do candidato com a marca empregadora. O mecanismo funciona como a experiência do cliente, em que a área de marketing observa todos os pontos de conexão da marca com o seu consumidor e captura o seu envolvimento. A experiência do candidato, portanto, traduz o sentimento que os profissionais tem em relação à sua organização antes, durante e até depois do processo de R&S.

Aplicar recursos no marketing de recrutamento auxiliam na conquista das principais metas da área de R&S: garantir um bom número de profissionais com fit cultural e com as soft e hard skills apropriadas para a vaga. Aplicar no modelo de experiência do candidato garante também baixas taxas de turnover e bons índices de engajamento.  

Segundo Isabela Serpa, da área de Marketing da VAGAS.com, a experiência do candidato vai muito além de uma mera divulgação de vagas nos canais da empresa. Para ela, esse contato prévio com o candidato pode ajudar na assertividade do processo e no alinhamento de expectativas, afinal, hoje, não faz mais sentido a candidatura de profissionais que não conhecem o propósito, o modelo de gestão e tampouco o core business da empresa.

“Assim como acontece no mundo dos negócios, os leads mais relevantes [da experiência do candidato] são aqueles que sabem o que você entrega de fato e já chegam nutridos de informações”, destaca.  Nas palavras de Isabela, as chances de conversão para a aquisição de talentos nessa situação são muito maiores.

E Isabela Serpa sabe muito bem do que está falando. Ela liderou, ao lado de mais integrantes da equipe de Marketing e com a área de R&S da VAGAS, um processo de atração de desenvolvedores e desenvolvedoras para os processos seletivos da VAGAS.com  Para captar os melhores candidatos, foram usados critérios do marketing de recrutamento. Na visão da colaborada da VAGAS, a melhor forma de praticar a experiência do candidato é passar aos profissionais informações que o façam decidir se a empresa, a vaga e a equipe são o que ele realmente procura para o momento da carreira dele.

“No projeto de atração de desenvolvedores e desenvolvedoras para a VAGAS, seguimos essa lógica. Não queríamos candidatos que chegassem até o final do processo e se desapontassem por não ser o que eles procuravam”, explica. “Queríamos profissionais que se sentissem realmente desafiados com a oportunidade de transformar a nossa plataforma através dos seus códigos e do seu brilho nos olhos. E que quisessem, de fato, fazer parte de um modelo de gestão horizontal, que permite a autonomia com responsabilidade em projetos”, completou

Portanto, investir em marketing de recrutamento, não é apenas fazer o marketing das vagas da companhia e sim gerar um relacionamento com possíveis candidatos. E isso é muito importante na guerra de talentos. Uma pesquisa recente da Glassdoor site americano que destaca comentários dos colaboradores sobre suas organizações   mostrou que 94% dos candidatos “provavelmente se candidatarão a um emprego se o empregador gerenciar ativamente sua marca empregadora”.

Confira, portanto, algumas dicas elencadas por Isabela Serpa para aplicar a experiência do candidato na sua organização:

Transparência

É preciso ser o mais transparente possível na construção do processo e nas mensagens com os profissionais. “Não adianta você criar mil frases bonitas, despertar o interesse de muitas pessoas e, na hora, elas perceberem que não é bem por aí”, explica Isabela.  

Empatia

Outra dica muito importante é a de se colocar no lugar do candidato. “Sempre coloco em minha mente, antes de fazer qualquer campanha, essa reflexão e me provoco: o que eu como candidata espero ver e vivenciar em processos seletivos? O que considero uma boa experiência a ponto de querer fazer parte dessa empresa?”, ressalta a colaboradora da VAGAS.

Métricas

Algumas métricas que podem ser acompanhadas no marketing de recrutamento são: 1. O nível de engajamento com o conteúdo do que você criou; 2. O número de candidaturas “qualificadas” pessoas que realmente são compatíveis com o perfil da vaga e com os desafios da empresa; 3. Mapeamento da área de R&S do nível de clareza dos candidatos sobre nosso negócio e 4. Interesse real do candidato pela vaga.

Investir numa boa plataforma

“O advento do recrutamento social tornou o envolvimento essencial num processo de contratação”, lembra Isabela. Portanto, destaca a profissional, é fundamental para profissionais dessa área contar com uma plataforma em que eles possam ter todas as ferramentas necessárias para acompanhar o processo de candidaturas (um por um), além de capacitá-los a desenvolver relacionamentos com os talentos.

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