Institucional Candidatos Empresas

Um anúncio de vaga é a porta de entrada para atrair os melhores talentos para a sua empresa. É importante que  o ele esteja bem estruturado e detalhado,  apresentando informações como: descrição da companhia, as atividades a serem realizadas, as soft e hards skills necessárias para a oportunidade e sobre o local de trabalho. Quando possível, especifique a remuneração, os benefícios e as etapas do processo seletivo.  

Ao detalhar essas informações, tenha cuidado com a escolha das palavras,  pois a forma como se expressa pode ocasionar em problemas legais ou, até mesmo, em discriminação. 

Quer saber como evitar essas situações? Veja 3 dicas especiais que preparamos para você!

Tempo de experiência

Qual é o problema?

É frequente a quantidade de anúncios que solicitam experiência para a contratação. Frases como: “Necessário ter cinco anos de experiência” ou “é indispensável dois anos de vivência na área” aparecem em diversas vagas, inclusive, para o nível júnior ou, até mesmo, de estágio.

Porém, solicitar tempo de experiência superior a seis meses é proibido por lei, segundo o Artigo 442-A, da CLT:

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Como evitar?

É compreensível que, em algumas situações, a experiência prévia possa ser relevante para o desempenho do cargo. Seja porque a empresa necessita contratar pessoas com urgência e, portanto, não terá tempo para oferecer treinamento ou em razão do próprio conhecimento necessário para realização das atividades. Nesses casos, a melhor forma é: “Desejável sólida vivência na função” ou “Necessário boa experiência”.

Além disso, a empresa pode solicitar conhecimento específico em determinadas ferramentas ou vivência em certos tipos de ambiente de trabalho, seguindo os exemplos: “Imprescindível conhecimento em criação de websites” ou “Importante ter prévia atuação em vendas técnicas”. Assim, você pode facilitar a captação dos perfis ideais e livrar a sua marca de futuros problemas legais. Bem melhor, não é mesmo?!

Por fim, ao traçar um perfil para a vaga, pense que experiência nem sempre é sinônimo de competência. Às vezes, vale dar oportunidade para outros candidatos e verificar durante o processo se há características e habilidades que também podem ser positivas para o seu desempenho. Você pode se surpreender!

Práticas discriminatórias

Qual é o problema?

Outro erro recorrente no anúncio de vaga é a exigência de requisitos que limitam a candidatura de forma discriminatória. Por exemplo, solicitar ou excluir candidatos por determinada faixa etária (com exceção para vagas de Jovem Aprendiz), gênero, nacionalidade, religião, raça, deficiência, entre outros, restringe o acesso de pessoas ao trabalho por razões que não dizem respeito às competências técnicas, o que também é proibido pela Lei Nº 9.029, de 13 de abril 1995.

Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.

Como evitar?

Na busca por aquisição de talentos, leve em conta características que realmente podem influenciar no desempenho da função. Substitua frases como: “Necessário ter boa aparência”, “Imprescindível idade de 25 a 35 anos”, “Vaga destinadas apenas a mulheres sem filhos” por: “Fundamental ter habilidade de atendimento ao público”, “Indispensável habilidade de liderança”, “Importante saber trabalhar em grupo”, “Necessário ter comprometimento e responsabilidade”, entre outras características que atendam à necessidade do cargo.

Lembre-se também que especificar a instituição de ensino como requisito para candidatura faz parte de prática discriminatória. Neste caso, é possível solicitar apenas formação em instituições reconhecidas pelo MEC.

Inclusive, a diversidade é um tema significativo e complexo a ser discutido nas organizações. Afinal, uma mudança de comportamento, mesmo que em um anúncio de vagas, pode contribuir com a qualidade do employer branding das empresas.   

 

Documentações particulares

Qual é o problema?

Por fim, o erro que abordaremos aqui se refere à solicitação de comprovações que dizem respeito apenas ao âmbito privado do profissional e, portanto, não deveriam interferir nas candidaturas, como:

  • Exame, declaração, ou qualquer outro documento que indique estado de gravidez ou esterilização;
  • Atestados de condição de saúde, como exame de HIV;
  • Certidão negativa do SPC ou SERASA;
  • Informações de antecedentes criminais;
  • Entre outros.

A mesma Lei 9.029/95, sobre práticas discriminatórias, é a que proíbe a solicitação de  tais requisitos. 

Como evitar?

Assim como na situação anterior, é importante levar em conta apenas as habilidades e competências técnicas dos candidatos no momento do processo seletivo e da contratação. Qualquer tipo de comprovação relativa à vida privada dos profissionais não deve ser solicitada. 

Existem casos específicos em que se pode requerer exames ou atestados. Por exemplo, em situações de insalubridade é necessário apresentar teste de gravidez, justamente porque pode afetar a saúde durante a gestação e do feto. Mas, em geral, fatores como os citados acima não devem influenciar na contratação de pessoas.

Esperamos que, com essas dicas, você possa atrair os melhores candidatos, sem prejudicar o seu processo seletivo e levando em consideração que a diversidade é muito importante para o desenvolvimento do seu negócio. Fique de olho nas próximas  publicações sobre anúncio de vaga e outras tendências de R&S.