Tira todas as suas dúvidas sobre os principais conceitos e práticas de recrutamento e seleção

Os processos de recrutamento e seleção (R&S) estão presentes no dia a dia de todas as companhias, sendo cruciais para que empresas se posicionem estrategicamente no mercado.

Para que as atividades dessa área sejam bem executadas, é imprescindível que os profissionais tenham conhecimentos técnicos apurados e estejam em constante atualização. Isso é necessário uma vez que as atualizações do segmento impactam cada vez mais os profissionais de R&S.

Para saber tudo sobre recrutamento e seleção, seus processos e tendências, continue lendo este artigo.

Tópicos deste artigo

O que é recrutamento e seleção de pessoas?

Recrutamento e seleção é uma das partes que compõe as atividades dos Recursos Humanos (RH). Suas responsabilidades se voltam à angariação de candidatos para as posições abertas na empresa – o que corresponde ao recrutar – e à escolha dos melhores talentos para compor o quadro de colaboradores – que é o selecionar.

Algumas das atividades do escopo do time de recrutamento e seleção são criação de anúncios de vagas, triagem de currículos, condução de entrevistas com candidatos, aplicação e avaliação de testes comportamentais e análise de indicadores. Ainda há a interação com todos os departamentos da empresa para entender quais são as necessidades de cada um deles no que diz respeito a contratações.

Se antes os processos eram totalmente manuais, como a separação de currículos em pilhas intermináveis de papel, a tecnologia chegou para facilitar a vida de quem atua na área.

Com a possibilidade de transformar digitalmente a maior parte das atividades por meio de plataformas de recrutamento e seleção, hoje os times podem atuar de forma muito mais estratégica e efetiva, fazendo parte de iniciativas que colocam as empresas em patamares de prestígio no mercado.

Importância no RH

Para atuar como time estratégico, é preciso que as pessoas de recrutamento e seleção estejam muito alinhadas com todo o RH – e, não seria exagero pontuar, com toda a companhia.

Hoje, o que diferencia uma empresa da outra tem muito mais a ver com a experiência vivida durante o processo de escolha do que com os aparatos tecnológicos que cada uma oferece. Se é a experiência que faz a diferença, as pessoas que a conduzem são cruciais na jornada do cliente.

Isso quer dizer que as pessoas, seus backgrounds e todo o conhecimento que elas carregam são a estratégia mais importante da empresa, sendo a base para seu desenvolvimento, crescimento e posicionamento no mercado.

Por isso, é de grande importância que haja um time que olhe exclusivamente para os processos de recrutamento e seleção. Quando feitos com qualidade, questões como turnover, employer branding enfraquecido, baixa produtividade e até mesmo falta de fit cultural são consideravelmente diminuídos e isso é refletido no sucesso do negócio.

História do recrutamento e seleção

Surgindo no início do século XX, a área de recrutamento e seleção é relativamente nova, pensando em tempo histórico, bem como a área de Recursos Humanos.

Antigamente, a prática comum das empresas era ter um único time intitulado Departamento Pessoal. Nele, pensava-se muito mais questões burocráticas, como controle de horário, de faltas, questões de pagamento e de férias.

Isso quer dizer que o cuidado com o trato que se tem com as pessoas, desde o momento de recrutamento e seleção até o momento da manutenção da relação entre empresa e colaboradores, não era prioridade.

A ideia de people first começou a ser considerada recentemente devido a emergência de questões como relações mais humanas, direitos trabalhistas, bem-estar profissional, entre outras.

Portanto, processos mais apurados e assertivos foram necessários para recrutar e selecionar, indo muito além da triagem mecânica de currículos. Além disso, as provas de habilidades técnicas agora dividem espaço com as chamadas soft skills, que são competências igualmente importantes.

Com a importância que as equipes de recrutamento e seleção ganharam, formas mais eficientes de lidar com o capital humano emergiram.

Futuro do recrutamento e seleção

Diante das novas atuações e responsabilidades dos times de recrutamento e seleção, modos contemporâneos de conduzir a área também foram surgindo. É possível apontar que, hoje, a maior aliada dos profissionais de R&S é a tecnologia.

Ela permite que o time de recrutamento e seleção seja muito mais estratégico, de modo a analisar o desempenho de candidatos e do próprio departamento de maneira metrificada. As principais métricas para tais avaliações são: qualidade das contratações, velocidade dos processos, efetividade dos testes aplicados, índice de aderência aos valores da empresa, entre outros.

O que se espera é que os aparatos tecnológicos tenham lugar nos times de recrutamento e seleção, ajudando na automatização de tarefas que eram 100% operacionais e mecânicas no passado, como triagem de currículos e aplicação de testes.

Além disso, o RH do futuro contará cada vez mais com ferramentas práticas, como videoentrevistas e admissão digital.

O que a área de recrutamento faz

Conversa com gestores

Antes de abrir uma vaga para o mercado, o time de recrutamento e seleção precisa entender quais as reais necessidades da área que requisita novos membros. Por isso, é essencial que haja uma conversa franca entre o gestor da equipe que pede mais colaboradores e o responsável pelo recrutamento e seleção.

É preciso entender quais as demandas da equipe e o porquê da requisição. Apenas com o diálogo será possível saber se, em um cenário macro, faz sentido uma nova contratação ou se há outras possibilidades antes dessa, como o recrutamento interno.

É por isso que o time de R&S precisa estar integrado com todas as áreas da companhia: com a visão mais ampla do que acontece no dia a dia, as decisões serão mais certeiras e estratégicas.

Se o martelo for batido para que o processo seletivo realmente aconteça, é hora de dizer ao mercado que a empresa está buscando candidatos.

Cria anúncios atrativos

O momento de criar uma vaga é de extrema importância, já que muitas vezes o anúncio é a porta de entrada para o candidato conhecer a empresa e, potencialmente, criar interesse e querer trabalhar na companhia.

Além de alinhar com o gestor da área que demanda a contratação qual o perfil de candidato buscado, o recrutador deve saber quais os benefícios oferecidos. Se as informações não forem confidenciais, não deve haver hesitação em deixar explícito qual o local de atuação e qual o salário.

Expor esses dados mostra transparência por parte da empresa e filtra candidatos que trabalham com a pretensão salarial compatível.

Caso as informações sejam confidenciais, deixe claro que elas serão abertas durante a entrevista. O importante é sempre jogar limpo para não criar falsas expectativas e nem para angariar pessoas incompatíveis.

Contar um pouco da história da organização e seus valores também é de extrema importância, pois elimina candidatos que não se identificam culturalmente com o que está sendo apresentado.

Divulga vagas de emprego

Tendo um anúncio escrito adequadamente e com todas as informações necessárias para chamar a atenção dos candidatos ideais, é o momento de divulgá-lo.

Há diversos meios e plataformas de anúncio de vaga, como as redes sociais. Considere também sites de recrutamento, que hoje são largamente conhecidos e utilizados por candidatos do mundo todo.

Dar visibilidade nos lugares corretos garante que a angariação de candidatos aderentes à vaga seja maior.

Triagem de currículos

Depois que os candidatos se inscrevem à vaga, é preciso fazer a triagem dos currículos, a fim de separar aqueles que realmente interessam à empresa e ao gestor.

Para executar o processo de maneira mais eficiente, é possível contar com uma plataforma de recrutamento e seleção, também conhecida como software ATS. Esse sistema permite triar os candidatos por localidade, capacidades técnicas, cursos e outras informações.

Conduz entrevistas e aplica testes

Com a primeira triagem feita, é o momento de aplicar os testes de conhecimentos técnicos e bater um papo para conhecer melhor os candidatos.

Essa etapa pode ser feita por meio do recrutamento online, evitando assim deslocamentos desnecessários do candidato e otimizando o tempo do recrutador. Tal recurso ainda permite compartilhar a conversa com outros tomadores de decisão, como o gestor da área, sem se preocupar em reservar salas ou reunir todos presencialmente

Seleciona candidatos

Depois de aplicar os testes e fazer as entrevistas, chegou a hora de escolher quem ocupará a vaga aberta.

Para isso, é necessário considerar tanto as hard skills – habilidades técnicas e que são possível de serem aprendidas, quanto as soft skills – habilidades de inter-relacionamento.

É igualmente importante olhar a jornada do candidato como um todo, desde o desempenho nas entrevistas até um possível amadurecimento durante o processo seletivo.

Levando tudo isso em conta, as chances de o candidato escolhido se dar bem na empresa são altas.

Analisa indicadores da jornada de R&S

Depois da contratação, o trabalho dos profissionais de recrutamento e seleção ainda não acabou! É preciso fazer análises para entender os rumos que estão sendo tomados nos processos seletivos.

Primeiramente, acompanhar a trajetória do colaborador recém-contratado é de suma importância para prever problemas, como o turnover. Vale estar em constante troca com o gestor para saber como a pessoa está se desenvolvendo.

Ainda vale monitorar o SLA das vagas, o perfil dos candidatos e outras informações que sejam interessantes para o negócio.

Tendo isso em mãos, é possível verificar se as estratégias de recrutamento e seleção estão sendo bem aplicadas ou se é necessário fazer alguma modificação.

Quem faz parte da área?

A segmentação do recrutamento e seleção permite que profissionais se especializem em determinadas funções. Com isso, questões rotineiras são melhor encaminhadas para cada profissional e resolvidas mais efetivamente.

Juntando as diferentes atuações, forma-se um time completo e que dá conta dos processos de recrutamento e seleção de ponta a ponta.

Headhunter

O papel desse profissional, cuja tradução é ”caça-talentos”, é trazer candidatos ideais para cargos abertos na empresa. Isto é, ao invés de haver um processo seletivo no qual os candidatos se inscrevem à vaga voluntariamente, a companhia contrata um profissional para buscá-los.

Como oferece um serviço ativo e diferenciado, geralmente mediado por consultorias e empresas de recrutamento e seleção, o headhunter é contratado para angariar candidatos para posições de confiança, muito estratégicas, de alto nível hierárquico ou que demandam conhecimentos bem específicos.

O headhunter, por precisar ter conhecimentos profundos de mercado e um networking forte e estabelecido, pode não ter, necessariamente, formação na área de recursos humanos. Ainda assim, ele podendo auxiliar efetivamente na seleção dos profissionais.

Recrutador

O recrutador tem como principal responsabilidade atrair os profissionais adequados para as vagas que já estão abertas ou para compor um banco de talentos. Diferentemente do headhunter, o papel do recrutador é mais passivo, no sentido de aguardar que os candidatos se inscrevam à vaga.

Também está sob sua alçada conversar com os gestores das áreas, para entender necessidades e a real demanda de abertura de vaga.

Além disso, também deve criar o anúncio que dirá ao mercado que a empresa está contratando e conduzir entrevistas.

O recrutador deve conhecer muito bem a cultura organizacional, a fim de levá-la ao momento da seleção do candidato.

Analista de recrutamento e seleção

Assim como o recrutador, o analista de recrutamento e seleção atua internamente nos processos seletivos. A diferença é que ele age de forma macro, prestando auxílio para todos os envolvidos no recrutamento.

Portanto, além do contato próximo com gestores e profissionais, tem como responsabilidades tarefas mais operacionais, como o agendamento de entrevistas e envio de feedback para candidatos.

A principal diferença entre o papel do analista e do recrutador é o escopo das tarefas.

Business Partner

O business partner é o profissional que, por meio de sua formação em RH e seu profundo conhecimento do negócio, auxilia o desenvolvimento das pessoas na empresa.

Ou seja, essa posição pensa em estratégias para potencializar a atuação das pessoas e dos times em relação ao negócio. Ela atua junto aos gestores das equipes e à cúpula que conduz a companhia.

Psicólogo

O psicólogo é parte fundamental da empresa, apesar de nem todas contarem com o profissional. Sua atuação pode acontecer tanto com foco nos candidatos quanto nos funcionários.

Quando o foco é no candidato, o psicólogo atua durante o processo seletivo, conduzindo análises de raciocínio, de comportamento e outros testes para conhecer o comportamento da pessoa avaliada.

Se tratando de colaboradores, o trabalho de psicólogos no RH é diário, já que avalia e auxilia desempenho, produtividade, atenção, temperamento e trato com colegas. Com isso, a manutenção da relação entre empresa e funcionário é sempre promovida.

Tipos de R&S

Da mesma forma que há vários profissionais que atuam em recrutamento e seleção, também há várias formas de conduzir processos seletivos.

O modo como serão executados depende muito da demanda da empresa e de suas diretrizes, sendo crucial a análise do time de R&S junto aos gestores para tal definição.

Recrutamento externo

O recrutamento externo é o mais tradicional: a empresa traz um talento de fora para compor o quadro de colaboradores. Isso pode acontecer via anúncio ao mercado, via headhunter, via indicação de colaboradores ou até mesmo via banco de talentos.

Esse tipo de recrutamento tem desvantagens e vantagens. Por um lado, os atuais trabalhadores podem se sentir desvalorizados ao não serem considerados para ocupar o cargo aberto. Por outro lado, a chegada de pessoas de fora pode estimular novos olhares ao negócio.

Recrutamento interno

No recrutamento interno, o colaborador que já atua na empresa tem a chance de mudar de área e se desenvolver profissionalmente sem precisar mudar de emprego.

Nesse tipo, o time de R&S divulga a posição em aberto apenas para os funcionários. Uma das principais vantagens é o fortalecimento do employer branding, uma vez que a empresa motiva o funcionário e o ajuda a evoluir em sua atuação.

Além disso, há redução considerável de custos com contratação, uma vez que o funcionário já está contratado, e com burocracia.

É um processo que deve ser conduzido com muita clareza e visibilidade, para que não gere ruídos entre gestores e colaboradores.

Misto

No recrutamento misto, tanto pessoas externas quanto colaboradores que já atuam na organização participam no processo seletivo. Isto é, a junção do externo e do interno.

Ao optar por essa modalidade, é essencial que a equipe de recrutamento e seleção mantenha muita transparência sobre a condução do processo.

Isso porque o candidato externo pode se sentir em desvantagem por não fazer parte da empresa e estar disputando a vaga com alguém que já a integra. Por outro lado, o interno pode sair extremamente desmotivado caso não seja escolhido.

Recrutamento online

O recrutamento online tem sido muito explorado e utilizado nos últimos tempos.

Nesse caso, a tecnologia é grande aliada: testes on-line são aplicados, tanto técnicos quanto comportamentais, e entrevistas são feitas por videoconferências ou videoentrevistas. Dessa forma, os candidatos não precisam se locomover até a empresa.

Pelo lado dos recrutadores, é mais fácil envolver tomadores de decisão na seleção, já que há a facilidade das entrevistas virtuais.

O formato relativamente novo de recrutamento pode ser mais assertivo e propiciar melhores escolhas, tanto para candidatos quanto para empresas.

Às cegas

Como o próprio nome já diz, é uma modalidade de recrutamento que não informa aos recrutadores quem é o candidato. Informações pessoais, como nome, idade, gênero ou formação acadêmica, são ocultadas.

Para esse tipo de recrutamento e seleção, é necessário se valer da tecnologia também, uma vez que o encontro cara a cara não acontece. Os testes eliminatórios devem acontecer em plataformas ou softwares que permitam não mostrar os dados dos candidatos.

Uma vantagem é a escolha assertiva de um candidato que tenha todas as habilidades técnicas necessárias para preencher o cargo, independentemente de viéses que o recrutador possa ter.

Por outro lado, há risco de incompatibilidade cultural, uma vez que tudo é feito, justamente, às cegas.

O que é funil de recrutamento?

Para visualizar melhor o processo de recrutamento e seleção como um todo, dando mais visibilidade às etapas, um conceito do marketing, que é o funil de vendas, foi transformado para atender às pessoas de Recursos Humanos: funil de recrutamento.

Trata-se de uma representação gráfica da jornada dos candidatos, desde a atração deles à vaga até a contratação efetivamente. Hoje, esse é um recurso comum nas plataformas de recrutamento e seleção.

Assim como no funil de vendas, o funil de recrutamento conta com três partes: topo, meio e fundo. Com elas, os processos de recrutamento e seleção ficam mais visíveis e organizados e há oportunidade para o time de R&S trabalhar de forma muito mais estratégica.

Topo de funil

No topo do funil, estão os currículos dos candidatos que se aplicaram ao anúncio. Para garantir que apenas aqueles que têm algum fit com a vaga se inscrevam, é essencial dar informações relevantes, como descrição de tarefas, pré-requisitos e benefícios oferecidos.

Ao divulgar a vaga, também fale um pouco sobre a cultura da empresa. Isso já servirá como uma pré-seleção de pessoas que não se identificam com seus valores.

Nessa fase, aplique os primeiros testes, como os de conhecimentos gerais, técnicos e comportamentais.

Os candidatos que passarem para a próxima fase irão compor o meio do funil.

Meio de funil

Com a pré-seleção feita e com menos currículos em mãos, esse é o momento de olhar para números e conduzir o processo seletivo mais perto do candidato.

Quanto aos números, é interessante analisar a relação entre pessoas que se aplicaram à vaga e as que atingiram a pontuação necessária nos testes.

A depender da porcentagem, ficará mais fácil para seu time ponderar se a vaga está clara e se os pré-requisitos estão de acordo com o cargo.

No que diz respeito ao processo seletivo, seu time pode conduzir entrevistas individuais ou em grupo para conhecer melhor os participantes.

As etapas do meio de funil são essenciais para, lá na frente, evitar questões como falta de fit cultural com a empresa ou turnover. Por isso, escolha muito bem aqueles que passarão para a próxima fase, que é o fundo de funil.

Fundo de funil

Depois de atrair, triar e entrevistar, chega a hora de selecionar o candidato que os times envolvidos na contratação julgam o mais adequado para a vaga. No fundo do funil, também está a fase de onboarding.

O novo colaborador deve ser integrado e apresentado a todos da companhia. Fazê-lo se sentir bem-vindo já é um trabalho de employer branding – reforçando, portanto, a imagem da empresa e os valores pregados.

Etapas de um processo seletivo

É muito importante que as fases do processo seletivo sejam definidas estrategicamente, a fim de engajar os candidatos e facilitar a identificação do mais adequado.

Definição de fases

O primeiro passo é definir as fases. Isso deve envolver não somente o time de recrutamento e seleção, mas todos aqueles que atuarão, de alguma forma, na escolha do candidato, como gestores, time de marketing e equipe de R&S.

Depois de ter todas as etapas alinhadas, o processo pode ser iniciado, uma vez que todos estarão na mesma página.

Alinhamento da vaga com gestores

Depois de definir as etapas, é hora de colocar o plano em ação. A primeira coisa a ser feita, é conversar com o gestor da área que pretende abrir uma vaga para entender suas necessidades.

Munido dessas informações, o profissional de recrutamento e seleção estará preparado para criar o anúncio.

Atração de candidatos

Por meio do anúncio, a fase de atração de candidatos é iniciada, portanto é muito importante que ele seja informativo e esclarecedor. Devem ser evitados erros de gramática ou digitação, que podem passar má impressão em relação à empresa, e escassez de informações, que pode atrair pessoas incompatíveis com a posição.

Triagem de currículos

Atualmente, a triagem de currículos é feita com o auxílio de plataformas de recrutamento e seleção, que garante qualidade e eficiência. A ferramenta oferece a possibilidade de segmentar candidatos de acordo com os resultados dos testes feito e/ou com as habilidades técnicas que constam em seus currículos.

Além de não exigir esforço operacional, essa facilidade posiciona a equipe de recrutamento de forma estratégica e reduz o tempo de fechamento da vaga.

Entrevistas e testes

Nas fases mais afuniladas do processo, chega a vez de aplicar testes específicos e de entrevistar os candidatos.

Essa fase é de extrema importância, pois, teoricamente, os candidatos que chegaram até ela têm todos os requisitos técnicos e comportamentais exigidos. O que os diferenciará são os detalhes.

Vale alinhar entre os participantes da entrevista quais perguntas serão feitas, qual tipo de entrevista será adotado e quais critérios de avaliação serão utilizados. Assim, as informações serão extraídas com mais precisão e as avaliações serão mais assertivas.

Definição de salário e benefícios

Antes de definir o salário, é importante fazer um estudo de mercado.

Saber a faixa salarial que o cargo em questão demanda é relevante para que a empresa, como instituição empregadora, ofereça remuneração condizente.

Deixe claro para o candidato, desde o início, qual é o posicionamento da empresa. Dessa forma, ele saberá em qual momento a questão salarial será discutida.

Além disso, é legal anunciar quais são os benefícios, como vale-alimentação, vale-refeição, seguro saúde, convênios com farmácias e redes de academia, entre outros. Essas informações agregam muito valor à vaga, pois mostra ao profissional o quanto a empresa se importa com o bem-estar de seu time.

Como é o processo seletivo de vagas confidenciais?

Todos os processos descritos até agora se aplicam a posições abertas ao mercado. Quando se trata de vagas confidenciais, o cenário muda um pouco.

Geralmente, os cargos que não podem ser divulgados visam a troca de um funcionário que ainda atua na empresa ou a ocupação de cargos de confiança. Ainda há a possibilidade de a posição ser extremamente estratégica e a empresa não desejar que concorrentes saibam dela antes da contratação efetiva.

Há algumas saídas para lidar com esse tipo de vaga. Em todas elas, é essencial que o time de recrutamento e seleção seja composto por pessoas que tenham profissionalismo e ética para manter sigilo de informações.

Uma das possibilidades é divulgar a vaga como confidencial nas plataformas de recrutamento e seleção. Dessa forma, o nome da empresa não aparecerá, porém os benefícios oferecidos sim.

Ainda assim, é bem provável que as informações divulgadas sejam escassas, se resumindo apenas a cargo, atividades e benefícios. Com isso, pode haver baixa aderência à vaga ou aderência de candidatos fora do perfil desejado.

Outra possibilidade é a convocação do headhunter. Dessa forma, a vaga se manterá sigilosa e o profissional abordará somente os profissionais que se adequam a ela.

Do mesmo modo que o recrutador, o headhunter também deve atuar de forma ética e discreta, sempre prezando pela confidencialidade.

Como potencializar a jornada do candidato?

Seja qual for o modelo de vaga ou o método de abordagem, é essencial que o candidato tenha uma boa experiência durante o processo seletivo – independentemente de sua contratação ou não.

Assim como o cliente avalia o desempenho do fornecedor, o candidato também fará tal avaliação da empresa enquanto instituição empregatícia.

Podemos dividir a jornada do candidato em seis partes principais:

  • Conhecimento da marca: o candidato vê o anúncio de emprego e fica ciente de que a empresa existe;
  • Consideração: o candidato faz pesquisas sobre a marca empregadora, avaliando se há adequação com seus valores;
  • Interesse: o candidato elege a empresa como interesse dele;
  • Aplicação: o candidato se aplica à vaga aberta;
  • Seleção: o candidato passa pelos processos de recrutamento e seleção;
  • Contratação: o candidato é contratado e passa a compor o quadro de colaboradores.

Para que o candidato compre a ideia da empresa desde o início de sua jornada, é necessário pensar em estratégias para conquistá-lo. Se já existe um bom trabalho de employer branding na companhia, o primeiro passo já está dado.

Depois, um ponto importante é atrair o candidato por meio de uma excelente descrição de cargo.

Para manter vivo o interesse e as expectativas, é muito importante que durante o processo seletivo ocorram touchpoints para manter os concorrentes informados sobre o andamento das fases. Seja por e-mail, SMS, telefone ou outra forma de interação, é relevante que se pense em momentos-chave para fazer o contato.

Seguindo essas dicas, no momento da contratação, o candidato já estará engajado com a empresa e cheio de vontade de contribuir para o bom andamento do negócio!

Principais indicadores de recrutamento e seleção

Durante e após o processo seletivo, é indispensável que os profissionais da área olhem atentamente para os indicadores de recrutamento.

Vale acompanhar dados sobre qualidade da contratação, quantas pessoas saíram da empresa depois de determinado tempo, quanto cada processo custou e outros.

Turnover

Um dos principais indicadores é o turnover. Ele aponta qual a porcentagem de saída de funcionários da empresa, seja os demitidos ou os que pediram demissão.

Por meio dele, é possível mensurar custos com rescisões e novas contratações, além do impacto das entregas da empresa pela falta de uma pessoa.

É importante fazer o acompanhamento qualitativo e quantitativo do turnover para entender suas consequências ao negócio e, assim, tomar ações para minimizá-las.

Tempo de fechamento da vaga

Saber quanto tempo levou para a vaga ser preenchida, desde a divulgação até a contratação, é importante para entender se as fases do processo foram bem conduzidas.

Não há um período ideal predeterminado, uma vez que isso dependerá de qual é o cargo foi aberto, da quantidade de profissionais disponíveis no mercado e da quantidade de fases do processo. Sendo assim, cada fase e cargo deve ser olhado individualmente.

Também pode ser relevante unir o tempo de fechamento da vaga ao acompanhamento da taxa de turnover, por exemplo. Isso pode dizer à empresa o quão certeiras foram as contratações.

Custo da vaga

Abrir uma posição envolve alguns custos para a empresa, como uso de plataformas de recrutamento e seleção, horas dos colaboradores envolvidos, burocracias e exames médicos.

Ter em mente quanto uma vaga custou possibilita dá visibilidade a quanto cada candidato custa e, posteriormente, permite medir o retorno que a empresa obteve. Esse índice é extremamente estratégico para a saúde financeira.

ROI de recrutamento

Do inglês “return over investment”, o ROI é o índice que aponta o retorno do investimento feito no processo de recrutamento e seleção. Isso quer dizer que a taxa do ROI envolve o que foi investido e o total de retorno gerado. Assim, esse índice está intimamente ligado custo da vaga.

Para calcular o ROI, a conta é a seguinte: receita – custo / custo. O resultado deve ser multiplicado por cem.

Sabendo desse número, é possível aferir a qualidade dos processos, uma vez que o retorno estará, justamente, no trabalho entregue pelo novo colaborador, no impacto que sua chegada causou na equipe e nos investimentos que a empresa tem com ele.

Inteligência artificial no recrutamento e seleção

Com tantas ações estratégicas demandadas ao time de recrutamento e seleção, é de suma importância que as pessoas possam contar com a ajuda da tecnologia para otimizar processos que antes eram operacionais, como o atingimento em massa a candidatos, a triagem de currículos, a aplicação de testes e a correção deles.

Por meio da tecnologia, é possível recrutar e selecionar de modo mais eficaz e mais rápido.

Para saber mais sobre os benefícios e como usufruir da inteligência artificial no recrutamento e seleção, continue com a gente neste artigo.

Benefícios

O benefício mais evidente do uso de inteligência artifical é, certamente, a otimização do tempo que as tarefas são executadas. Passando do operacional ao digital, muitas atividades ganham velocidade.

É o caso de triagem de currículos. Se antes o recrutador tinha que ler currículo por currículo e separá-los fisicamente em pilhas, hoje ele os recebe digitalmente e pode contar com softwares que os separam por meio de palavras-chave.

Outra questão é o envio de mensagens segmentadas para diversos candidatos: uma para aqueles que passaram de fase e outra para os que não passaram, por exemplo. Lembre sempre de manter o tom pessoal, afinal, apesar de serem mensagens em massa, a comunicação deve ser humanizada.

Com a otimização do tempo, a equipe de recrutamento e seleção pode investir seu esforço em atuações estratégicas, como a análise de indicadores.

ATS

A principal inteligência artificial utilizada pelas empresas hoje é o ATS, do inglês Applicant Tracking System, ou Sistema de Rastreamento de Candidatos, em português.

Como o nome diz, ele auxilia o time de R&S a achar candidatos para vagas e, além disso, a dispõe diversas funcionalidades que auxiliam a gestão.

Uma das ferramentas são os filtros, que facilitam atividades como:

  • triagem de currículos,
  • disparo de e-mails em massa;
  • aplicação de testes e visualização imediata dos resultados;
  • organização de pipeline do andamento dos processos seletivos, sendo possível compartilhá-lo com todos os envolvidos;
  • extração de relatórios – quantidade de candidatos, principais áreas de formação, regiões e outros dados que ajudam a medir diversos índices.

Trabalhar com um ATS, portanto, torna o recrutamento mais transparente e fortalece a imagem da empresa.

Ao escolher o software que implantará, fique atento às ferramentas que ele oferece e se elas darão conta de auxiliar a equipe de R&S por completo.

Onde divulgar vagas?

É muito importante que as vagas sejam divulgadas em lugares estratégicos, pensando em captar candidatos aderentes ao perfil pedido.

Hoje, o recrutador conta com diversas possibilidades, como redes sociais e sites especializados.

Na hora da escolha, considere em qual dos meios sua empresa tem o maior alcance e engajamento dos candidatos. Vale um plano de ação com o time de Marketing, para que, embasados em dados, façam a escolha mais eficaz para a realidade da companhia.

Se optarem por portais especializadas, leve em consideração suas características, como tamanho da base de currículos e perfis de candidatos.

Tendências de recrutamento e seleção

Algumas tendências estratégicas têm se instalado na área de recrutamento e seleção, muitas delas devido aos avanços da tecnologia.

Se antes os processos eram manuais e operacionais, agora são digital e ágeis. Isso permite a escolha rápida e certeira de bons candidatos. Por isso, valer-se da tecnologia é, além de um caminho sem volta, um grande diferencial.

Separamos as tendências mais relevantes para turbinar a atuação do R&S. Confira abaixo!

IA

A relação entre RH e inteligência artificial (IA) está cada vez mais presente no R&S, tratando-se da capacidade de máquinas executarem tarefas que são inteligentes, ou seja, que se assemelham à capacidade humana.

É possível encontrar o recurso nas plataformas que fazem a gestão dos anúncios, desde a correção dos testes aplicados on-line, passando pela triagem de currículos até o match entre palavras-chave escolhidas e palavras-chave que constam nos currículos dos candidatos.

Inbound recruiting

Quando falamos sobre o funil de recrutamento, vimos a ligação forte e relevante que marketing e seleção têm. O mesmo movimento acontece no conceito e na prática do inbound recruiting, também chamado de marketing de recrutamento.

Assim como no inbound marketing, o futuro candidato também é tratado como um cliente que precisa ser atraído e conquistado – e não bombardeado com mensagens massivas e fora de contexto.

Aqui, conteúdos devem ser desenvolvidos – como blogs, newsletters, vídeos e até mesmo lives, que estão super em alta – de modo a fortalecer a imagem da empresa e atrair aqueles que têm fit com a companhia.

O caminho se assemelha bastante ao do funil de recrutamento:

  1. O candidato é atraído pelo conteúdo e se transforma em um visitante do site;
  2. De visitante, passa à lead: agora há interesse genuíno em fazer parte da organização;
  3. Tendo interesse em atuar, o lead se candidata a uma vaga ou envia seu currículo voluntariamente para a empresa;
  4. Tornando-se candidato, a experiência que terá durante o processo estará abaixo, de acordo ou acima de suas expectativas. Dependendo do veredicto, contratado ou não, ele se tornará um divulgador da marca empregadora – falando bem ou mal.

Conquistar o candidato faz com que sua empresa se firme no segmento e ainda reduz as chances de turnover.

Recrutamento online

As ferramentas tecnológicas trouxeram a possibilidade da condução de processos seletivos online de ponta a ponta.

Se sua empresa conta com uma plataforma eficiente de recrutamento e seleção, é possível fazer todas as etapas pela internet: criação e divulgação do anúncio, aplicação de testes, triagem de candidatos, envio de e-mails em massa para dar feedback e realização de videoentrevistas.

O recrutamento on-line, seja ele 100% digital ou em partes, confere mais flexibilidade de agenda para candidatos e possibilita que mais pessoas-chave estejam envolvidas.

Videoentrevista

A videoentrevista era uma tendência prevista há alguns anos, mas ninguém poderia imaginar a força que ganharia. Por conta da pandemia por coronavírus, que paralisou boa parte das atividades presenciais, a videoentrevista foi fundamental para dar continuidade aos processos seletivos.

Pelo lado da empresa, é possível entrevistar mais pessoas – até aqueles que residem em outras cidades ou até mesmo países.

A rapidez da internet aliada ao seu poder de encurtar distâncias faz com que candidatos e recrutadores se sintam mais à vontade em seus papéis, promovendo processos mais fluidos.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental é um recurso largamente utilizado por empresas. Antes mesmo de conhecer o candidato, seja via videoentrevista ou entrevista presencial, a empresa já consegue ter uma ideia do perfil dele.

A metodologia mais utilizada para os testes é a DISC, que dirá se o candidato tem mais aderência ao perfil de dominância, influência, estabilidade ou conformidade.

É importante ressaltar que o teste de avaliação comportamental não exclui a necessidade de entrevistas ou dinâmicas em grupo. A junção dos dados é o que gerará a decisão mais assertiva por parte dos recrutadores.

Sem essa análise, as chances de um candidato sem fit cutural ser contratado são maiores – e, portanto, as chances de turnover.

People analytics

Outro indicador importante para recrutamento e seleção é o people analytics, “análise de pessoas” na tradução ao português.

A metodologia, como o próprio nome diz, estuda as pessoas da empresa com o objetivo de entender seus comportamentos, suas possibilidades de desenvolvimento, seus objetivos profissionais e sua satisfação no emprego, etc.

A fonte para esses dados podem ser posts em redes sociais, pesquisas internas e até currículos de candidatos que se interessam em atuar na empresa.

Após agrupar os dados que relevantes, é preciso estudá-los. Para isso, é de suma importância que a empresa conte com um time especialista em análise de dados para que os resultados sejam certeiros e possam sugerir ações que gerarão mudanças positivas.

Fazendo a conexão entre dados coletados, será possível descobrir informações sobre as pessoas que atuam na empresa – ou sobre as interessadas: serão percebidos padrões (seja de gênero, idade, formação, interesses, hábitos ou outros) que orientarão os tomadores de decisão.

Employer branding

Employer branding – ou “marca empregadora”, em português – é a construção de uma boa e fortalecida imagem da empresa para os próprios funcionários.

O trabalho de fazer o colaborador acreditar e atuar de acordo com os valores da empresa gera muitos benefícios: bem-estar profissional, maior fit cultural, menos gasto com demissões e contratações, maior produtividade, entre outros.

Há várias ações que fortalecem a marca empregadora, como personalização de pacote de benefícios, promoção de palestras e workshops, estímulo ao bom clima organizacional, cafés da manhã especiais, celebração dos aniversários, oferta de um bom plano de carreira e outras iniciativas.

Promover a boa imagem da empresa para o colaborador o torna um divulgador genuíno de sua marca e isso é, naturalmente, repassado ao mercado.

Cases de sucesso de recrutamento e seleção

Para ilustrar como boas práticas culminam em processos assertivos, Luciana Callegari, Talent Acquisition da VAGAS, contou dois casos superlegais nos quais tecnologia e humanização se fizeram presentes.

Contratação a distância

No primeiro, ela fala de um processo seletivo que tomou rumos inovadores para a época que aconteceu: “ Em um processo seletivo para desenvolvedor, fiz a busca por profissionais na plataforma VAGAS for business e encontrei uma pessoa que tinha o perfil interessante, mas morava em Brasília”.

Diante desse fato, foi necessário pensar de modo flexibilizado.“Eu conversei com o candidato sobre como seria uma movimentação para São Paulo”, relembra.

Todas as etapas do processo foram a distância – o que hoje é bastante comum. Na época, ainda se prezavas por, pelo menos, uma etapa presencial.

Luciana conta que as entrevistas técnicas, comportamentais e com os integrantes do time do qual o candidato faria parte foram realizadas via internet: “Conectamos todos em uma sala para entrevistá-lo. Ao fim do processo, entendemos que a pessoa tinha todas os skills necessárias e seguimos com a contratação”.

A profissional de Talent Acquisition ainda teve o cuidado de pensar na mudança que o colaborador teria de fazer de Brasília para São Paulo: “A empresa deu o tempo necessário para ele. Além disso, tivemos muita troca no que diz respeito aos bairros que ele poderia morar”.

E não parou por aí: o colaborador tinha família em Santos. Na VAGAS, não é incomum encontrar funcionários que moram em outras cidades e que vão e voltam de fretado (essa realidade é possível devido à flexibilidade de horário e à cultura de home office).

Então, Luciana colocou outros colaboradores que moravam em Santos em contato com o recém-contratado, para que ele pudesse considerar esse cenário também.

A conclusão desse case de muito sucesso é que a distância não foi impeditivo para a contratação de um bom profissional. Atrelando a tecnologia à humanização, empresa e candidato tiveram os respaldos necessários para se conectar.

Três contratações em um processo

No segundo caso, Luciana trata de um processo seletivo para uma só vaga no qual três pessoas foram contratadas.

“Abrimos o processo seletivo e ficamos com três finalistas. Mas, geramos três contratações”, lembra. A primeira vaga foi preenchida e os outros dois candidatos receberam feedbacks construtivos.

Luciana conta que, algum tempo depois, outra vaga abriu e ela chamou um desses dois candidatos para participar, todavia, ele não foi contratado. “Eu tive que dar um segundo feedback negativo. Isso exigiu muito cuidado, pois a pessoa estava desempregada fazia algum tempo”.

No entanto, a pessoa que entrou não conseguiu se adaptar à VAGAS e, sem ter dúvidas, Callegari chamou o candidato que já tinha participado dos dois processos anteriores.

“Isto foi muito valorizado: o cuidado na condução durante o processo seletivo e a chance dada a alguém que já havia sido entrevistado”, conta.

Já o segundo candidato daquele primeiro processo seletivo foi chamado para outro conversar sobre outra oportunidade e acabou contratado.

“Seguimos com três contratações em momentos diferentes. Não nos esquecemos de quem havíamos conhecido. Além disso, foi muito importante manter o bom relacionamento com essas pessoas, s, pois retomamos o contato”, conta a executiva.

Livros sobre recrutamento e seleção

Agora que você já está por dentro do universo de recrutamento e seleção, é hora de aprofundar seus conhecimentos na área. Para isso, separamos cinco dicas de livro.

Design thinking: uma metodologia poderosa para decretar o fim das velhas ideias – Tim Brown

O livro, que não é exclusivamente voltado para a área de R&S, mas tem muito a trazer para os profissionais, introduz a abordagem do design thinking. Trata-se de um modo de pensar na resolução de problema focando nas pessoas envolvidas, o que angaria olhares mais empáticos.

Para os profissionais de recrutamento e seleção e gestão de pessoas, essa abordagem não poderia ser mais apropriada. Afinal, as atividades convergem todas para o mesmo fim: pessoas.

Escolhendo líderes: como os recrutadores de executivos orientam, dirigem e inovam na busca global por talentos – Joseph Daniel McCool

Com foco em processo de recrutamento e seleção de altos cargos executivos executado por headhunters, esse livro é bem-direcionado. A obra aborda os bastidores das tomadas de decisão e das etapas do recrutamento, explicitando tensões, boas práticas e erros.

Conversas cruciais: habilidades para conversas de altos interesses, de Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan, Al Switzler

O livro traz técnicas para que você consiga manter conversas saudáveis e produtivas e criar ambientes propício a elas, mesmo quando existem adversidades de contexto.

Se tratando de recrutamento e seleção, o diálogo é o ponto crucial para o bom desenvolvimento da relação entre candidato e empresa, assim como entre gestor e colaborador.

Saber conduzir diálogos de maneira assertiva e eficaz pode não só resolver diversos problemas, como também evitar futuros atritos.

Quebre todas as regras, de Marcus Buckinghan e Curt Coffman

obra é o compilado de estudos conduzidos pela empresa de pesquisa e opinião estadunidense Gallup. Nela, são encontradas duas questões centrais: “O que funcionários talentosos precisam?” e “Como os principais gerentes encontram, motivam e mantêm funcionários talentosos?”.

A partir dessa leitura, você pode pensar tanto em desenvolvimento de talentos quanto em employer branding – como ações que a companhia pode tomar para conquistar e reter talentos.

5. The power of people: learn how successful organizations use workforce analytics to improve business performance, de Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig e Nigel Guenole

Quando o assunto é embasamento em dados para otimizar a performance de pessoas e, então, a evolução do negócio, esse é o livro perfeito.

Com ele, é possível aprofundar conhecimentos em um dos indicadores que trouxemos no texto, o people analytics, e entender mais sobre a importância de estratégia e análise nas equipes de recrutamento e seleção.

Agora que você já sabe tudo sobre recrutamento e seleção, não deixe de conferir o artigo sobre a importância de ter um RH tático e estratégico.