Trabalho a distância, ansiedade de candidatos e experiência do candidato, fique atento às novas tendências de Talent Acquision

O mundo e o ambiente de trabalho mudaram muito nos últimos meses. Milhões de pessoas ficaram de repente sem trabalho e outros tiveram de mudar para o trabalho remoto. O comportamento do consumidor também foi transformado. Houve um substancial aumento de compras on-line, streaming de vídeo e uso de mídia social.

Mas o que tudo isso significa para a área de recrutamento e seleção? De que forma essas mudanças dentro e fora das organizações têm alterado o comportamento de candidatos? Após mais de meio ano afastados de escritórios, muitos profissionais não querem voltar mais ao “velho normal”? E como controlar também os fatores psicológicos das pessoas que passaram por um período de estresse acentuado?

A área de R&S precisa ficar atenta aos novos sinais e comportamentos de candidatos, não só para alinhar seu processo a essas mudanças, mas também para propor novos formatos de trabalho para a organização, de acordo com a demanda do mercado de trabalho.

Contratação de novos profissionais

Entre os propósitos das organizações, está certamente a contratação de novos profissionais, com habilidades para enfrentar o mundo pós-pandemia.

Os próximos meses, portanto, serão emocionantes, embora estressantes, para empresas, profissionais de R&S e candidatos. É possível que haja uma guerra de talentos ainda mais acentuada, visto que ainda são poucos os profissionais que têm habilidades, principalmente as chamadas soft skills, para lidar em um mundo de negócios resiliente.

À medida que os recrutadores se preparam para enfrentar as pressões de contratação mais exigentes, eles devem estar armados com o conhecimento, as soluções e os insights certos para fornecer uma experiência profundamente pessoal de recrutamento e contratação

Para tanto, o primeiro ponto de atenção deve ser observar os novos comportamentos pós-pandemia – dentro e fora das organizações. Em maio, o Fórum Econômico Mundial lançou um estudo gráfico de como a conduta e atitudes das pessoas mudaram após os episódios de lockdown e isolamento social pelo mundo. Entre as mudanças destacam-se: não frequentar ambientes públicos com muitas pessoas, um aumento de hábitos higiênicos, o uso de máscara em público e a evasão dos ambientes de trabalho coletivos.

Atuais anseios dos candidatos

Outro estudo de uma empresa de software e recrutamento dos EUA, revela que os níveis de estresse no trabalho aumentaram significativamente e que as percepções do mercado de trabalho mudaram rapidamente após a Covid-19. “O desemprego, o estresse e os desafios financeiros irão conduzir a mudanças profundas na relação empregador-candidato”, destaca.

De acordo com o levantamento, 73% dos entrevistados acreditam que encontrar um emprego este ano é mais difícil, em comparação com 48% que se sentiam assim antes da pandemia.
Além disso, quase metade dos trabalhadores pesquisados (46%) agora planeja ter uma segunda fonte.

O estudo também mostrou que um terço (33%) dos trabalhadores relatou um nível de estresse um pouco maior no trabalho, enquanto quase um quarto (22%) relatou um nível de estresse drasticamente elevado. E se o profissional tem filhos o nível de estresse subiu às alturas, 62% dos trabalhadores com esse perfil relatam que seus níveis de nervosismo aumentaram.

Por fim, a pesquisa relata que a cultura da empresa ainda gera vantagem competitiva na guerra por talentos, isso porque 81% dos trabalhadores acham que a cultura da empresa é importante na decisão de se candidatar a um emprego e 38% dos entrevistados disseram que rejeitariam previamente potenciais empregadores com avaliações ruins.

Como interagir com o novo perfil de candidatos

Se a sua empresa quer captar as melhores mentes do mercado de trabalho, será preciso observar esse novo perfil de candidatos e aperfeiçoar técnicas de R&S, de acordo com os novos anseios dos profissionais.

Além disso, separamos outras dicas valiosas para você aplicar no seu dia a dia após o tsunami do novo coranavírus.

Identifique as funções que você perdeu

A primeira etapa é identificar as funções que você perdeu. Essas funções precisarão ser preenchidas tanto a curto quanto a longo prazo, por isso é importante ter uma visão clara das habilidades que os profissionais da sua empresa possuem e das que sua organização precisará quando a economia engatar de vez.

O investimento em talentos deve ser como qualquer outra opção de investimento estratégico. Obtenha a imagem completa antes de tomar qualquer decisão. Para obter um entendimento completo de sua força de trabalho atual, examine seus canais de talentos e talentos existentes. Isso informará as próximas etapas para construir sua estratégia de recrutamento.

Entenda as lacunas de habilidades

Em segundo lugar, suas lacunas de habilidades podem ser diferentes de antes. Por exemplo, se sua organização mudou de serviços de restaurante para entrega de comida, você pode precisar de conjuntos de habilidades diferentes em seu negócio. Você precisará rastrear esse novo conjunto de skills.

Mais do que isso, talvez sua empresa precisará mudar a forma de trabalhar para atrair colaboradores com essas novas habilidades. Segundo relatório da consultoria Gartner, divulgado no site IT Forum 365 , 82% dos líderes empresariais planejam permitir que os funcionários continuem trabalhando em casa pelo menos uma parte do tempo. Enquanto 47% planejam permitir que os funcionários o façam permanentemente.

Aumente a mobilidade interna

Algumas organizações implantaram um programa de mobilidade interna para preencher as lacunas de habilidades que surgiram desde o início da crise. A mobilidade interna permite que as equipes avaliem o escopo de seus funcionários existentes e promova avanços laterais de carreira ou mudanças entre equipes e unidades de negócios.

Prepare-se para a ansiedade do candidato

Milhões de pessoas procuram trabalho e muitas delas precisam desesperadamente de uma fonte de renda. Compreensivelmente, o estresse será alto, o que torna a experiência do candidato uma área focal ainda mais importante para as equipes de aquisição de talentos.

As etapas e as comunicações automatizadas tornam mais fácil para equipes de aquisição de talentos moverem candidatos de maneira eficiente pelo processo e mantê-los envolvidos e engajados.

Comunicação é fundamental

De acordo com uma pesquisa do CareerBuilder de 2017, a principal frustração durante a procura de emprego (citada por 52% dos entrevistados) é a falta de resposta dos empregadores. No mesmo estudo, 81% dos candidatos dizem que se os empregadores comunicassem atualizações do status do processo, essa experiência melhoraria significativamente.

Para marcas B2C cujos candidatos a emprego também podem ser clientes, é crucial se comunicar com os candidatos rejeitados e deixá-los saber que não estão mais sendo considerados para a posição e (quando apropriado) dizer-lhes o porquê.

Transparência é crucial

Nem sempre é fácil traçar uma imagem clara e precisa do que um trabalho implica em uma descrição de trabalho por escrito. As empresas precisam ser honestas sobre o que exatamente envolve um trabalho.

Se o processo seletivo não for claro desde o início, os custos envolvidos para a organização serão altos. Segundo o mesmo levantamento da CareerBuilder, levando em consideração o processo de recrutamento, além de treinamento e salário, o custo médio de uma má contratação é de quase 15 mil dólares.

Quer saber mais sobre as tendências pós-pandemia? Que tal ler uma matéria que elaboramos sobre a contratação de times de remotos? Boa leitura!