Entenda quem é contemplado pela lei de cotas para deficientes, como aplicá-la e porque há defasagem nas empresas

Pessoas com deficiência, ou PcD, são as que têm “impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”, diz o Estatuto da Pessoa com Deficiência, instituído em 2015. O primeiro passo para desfazer o preconceito sobre a inserção de PcD no mercado de trabalho é saber de qual perfil que estamos falando. A partir daí, é possível entender quais mecanismos garantem a integração desses funcionários nas empresas, sem a interpretação de que “eles estão ali só para cobrir cotas para deficientes”.

No Brasil, 31 milhões de pessoas podem ser beneficiadas pela Lei de Cotas (nº 8.213/91), que prevê a inclusão e a contratação de profissionais com deficiência. Esse é o número de brasileiros em idade produtiva que autodeclararam algum tipo de deficiência no Censo de 2010, do IBGE. Apesar de expressiva, essa fatia da população ainda enfrenta dificuldades para chegar ao mercado de trabalho.

Os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2018 não deixam mentir: apenas 1% das vagas para empregos formais no Brasil à época (46,6 milhões) estava ocupada por PcD. E mesmo com a lei em vigor há 29 anos, muitas dúvidas ainda se colocam para quem atua no RH: afinal, quem é contemplado por ela, como aplicá-la e por que há defasagem entre a quantidade de profissionais aptos e as contratações? São a essas perguntas sobre lei de cotas para deficientes que responderemos a seguir.

Como funcionam as cotas para deficientes?

Prevista no artigo 93 da lei federal 8.213, a chamada Lei de Cotas se baseia na obrigatoriedade de as empresas formarem uma porcentagem do seu quadro de funcionários com pessoas que têm deficiência.

O texto diz que corporações que têm mais de 100 funcionários precisam contratar PcD. Veja a proporção:

  • Até 200 funcionários: 2% dos cargos
  • 201 a 500 funcionários: 3% dos cargos
  • 501 a 1.000: 4% dos cargos
  • 1.001 em diante: 5% dos cargos

Quem contempla?

A Lei de Cotas para deficientes contempla dois grupos de trabalhadores: pessoas com Deficiência (PcD) e/ou beneficiários reabilitados pela Previdência Social.

As deficiências são divididas nas seguintes categorias:

  • Física: entre elas, alterações articulares, nanismo, amputações e paralisia cerebral
  • Auditiva
  • Visual
  • Intelectual e mental/psicossocial: entre elas, transtorno do espectro autista, síndromes epilépticas

Fazem parte do segundo grupo as pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

O Ministério do Trabalho diz que as cotas para PcD podem ser reservadas em diferentes estabelecimentos da mesma empresa; isso significa que as contratações podem acontecer em várias unidades, ou na matriz e na filial, por exemplo.

Por que muitas empresas não cumprem a lei de deficientes?

Por mais que a lei seja conhecida desde a década de 1990 e que, cada vez mais, líderes e gestores apontem para a necessidade de inclusão e diversidade no mundo corporativo, a Lei das Cotas para deficientes enfrenta resistência. Não à toa, a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), uma unidade administrativa vinculada ao Ministério da Economia, fala em seu site oficial de um “enfrentamento diário” com empregadores que tentam justificar a falta de PcD em seus times “por desconhecimento ou por preconceito”.

A ideia de que contratar PcD gera gastos desnecessários para a corporação é uma das mais comuns, atrelada ao fato de que são necessárias tecnologias assistivas ou de acessibilidade em várias esferas. No entanto, a aquisição e a implantação de tecnologias assim são investimentos da empresa e denotam exercícios de inclusão com que todos devem estar cientes. Na VAGAS, por exemplo, há a intérprete virtual em libras, Maya, que ajuda os candidatos com deficiência auditiva e garante a acessibilidade digital nos canais.

Os processos de recrutamento e solução são outro momento no qual a pessoa com deficiência pode sofrer discriminação e ser excluída. Isso porque todos nós temos vieses inconscientes que reforçam questões culturais como “contratar PcD dará mais trabalho, demorará mais e isso não compensa”.

A cultura capacitista faz com que se pense que a deficiência é um obstáculo ou uma exceção. A proposta de diversidade, por outro lado, passa por incluir e fortalecer a pluralidade de experiências dentro das organizações.

Prejuízos ao não cumprir a lei de cotas para deficientes

Multa

A multa para empresas que não cumprem a Lei de Cotas, com valores ajustados para 2020, varia de R$ 2.519,31 a R$ 251.929,36. A fiscalização compete aos auditores fiscais de trabalho.

Falta de diversidade

Nunca se falou tanto sobre inclusão de grupos de minoria e minorizados. Pessoas com deficiência também fazem parte dessa pluralidade e, se recrutadores e gestores não se atentam a isso, podem perder chance de apostar em agentes de transformação da cultura empresarial e em candidatos que têm muito a contribuir com a empresa.

Falta de atenção à produtividade

Relatório elaborado pelo Institute for Corporate Productivity (i4cp), em parceria com a ONG Best Buddies, e de desenvolvimento, de 2014, mostra que das 200 empresas consultadas que haviam contratado PcD, 74% e 79% delas classificaram como “bom” ou “muito bom” os aspectos de produtividade e qualidade do trabalho dos funcionários. Explorar os talentos é um exercício que deve ser feito constantemente por líderes e RH; com PcD, não é diferente.

Quer saber mais sobre diversidade e inclusão? Então saiba quais são os 7 pontos de atenção sobre diversidade no trabalho.