Confira dicas para RH e lideranças amenizarem a desigualdade no trabalho, que foi acentuada pela pandemia

Quando a pandemia de Covid-19 foi anunciada, observamos o aumento do modelo home office. Alguns profissionais se adequaram imediatamente ao trabalho remoto, outros, sem qualquer tipo de infraestrutura disponível em seus lares, demoram para engatar. Afinal de contas, qual foi a herança do isolamento sob o ponto de vista de inclusão e desigualdade trabalho e na sociedade? E como o RH pode amenizar o cenário de distinções sociais?

Neste artigo, vamos abordar dados da pesquisa PNDA (Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio) Covid-19,  conduzida pelo IBGE, exclusivamente o aspecto de home office. Vamos ainda tratar da desigualdade no trabalho, que foi acentuada durante a pandemia, e conceder dicas de inclusão nas empresas.

Desigualdade no trabalho home office

Quando parte dos escritórios enviaram seus colaboradores para o modelo de trabalho home office, no início da pandemia, testemunhamos dois cenários bem distintos:

  • De um lado, profissionais saíram de grandes cidades para trabalharem em ambientes mais sossegados, como praias e montanhas. Com as facilidades das metrópoles urbanas barradas pelo efeito da Covid-19, passou a ser mais vantajoso transferir o ambiente de trabalho de apartamentos para casas mais amplas em cidades do interior e do litoral, desde que essas tivessem conectividade.
  • Do outro lado, observamos trabalhadores que dividiam uma casa de poucos cômodos com muitas pessoas. Não havia cadeiras, mesas ou até computadores para conduzir o trabalhos. Pior: muitos tiveram de lidar com familiares que perderam o emprego.

 

Há um claro abismo entre as duas situações. Passados quase seis meses desde o anúncio da pandemia, os dados consolidados do IBGE sobre o trabalho home-office mostram uma espécie de novo indicador das desigualdades econômicas do País.

Distinções regionais

Em julho, dos 8,4 milhões de trabalhadores remotos do Brasil — equivalente a cerca de 10% de toda a população ocupada no Brasil — residiam no Sudeste. Apenas 252 mil estavam no Norte, fatia mais pobre do País.

Neste mesmo período, a fração ocupada d quem que estava em trabalho remoto no Sudeste era de 13%, seguida do Sul e Centro-Oeste, ambos registraram o índice de 9%. No Nordeste, essa taxa caiu para 7,8% e, no Nordeste, apenas 4% da população trabalha em casa.

A análise dos dados do IBGE, sob a ótica do nível de instrução, confirma a percepção de que o trabalho remoto é um benefício adicional para os mais afortunados, especialmente para a parcela que tem curso superior completo.

Escolaridade e formalidade

De acordo com o levantamento, entre os que estão no trabalho remoto, 6,1 milhões, quase 73% do total, concluíram o ensino superior completo ou pós-graduação. Apenas 70 mil trabalhadores remotos não completaram nem o fundamental.

Os profissionais dedicados a áreas estratégicas são 13,5% dos brasileiros ocupados, mas chegaram a representar 50% dos trabalhadores em home office na pandemia.

O trabalho a distância é uma boa régua para medir as distinções entre trabalho formal e informal no Brasil. Os informais representavam 15% — ou 1,3 milhão. No mercado, porém, constituíam quase 40% da população ocupada no segundo trimestre.

O termômetro do IBGE mostrou mais uma distorção durante a pandemia. Por incrível que pareça a média salarial nacional chegou a R$ 2,5 mil, a maior da história já registrada pelo IBGE. Com a alta do desemprego, o instituto conclui que o emprego durante a pandemia foi preservado e até valorizado nos patamares mais altos da pirâmide de trabalho.

Dicas sobre inclusão e desigualdade no trabalho

Como analisado nos dados apresentados pelo IBGE, vivemos num abismo cultural e social no Brasil. A pandemia nos lembrou de que todos somos vulneráveis, contudo, alguns são muito mais desprotegidos do que outros. Isso é verdade tanto para o próprio vírus, que atingiu idosos e certos grupos étnicos com muito mais força do que outros, quanto para as consequências econômicas.

Porém, em meio à crise também existem oportunidades de mudança. Repensar como vivemos, como cuidamos do planeta e como garantimos que o trabalho seja acessível para todos são guidelines para uma organização mais inclusiva.

Mais do que nunca, as organizações e sociedades devem focar na inclusão para ajudar na recuperação econômica após a crise. Seguem algumas dicas de como amenizar essas disparidades:

Reconheça o poder da inclusão

Nenhuma organização, líder ou indivíduo pode esperar sobreviver ou prosperar sozinho no mar turbulento de incertezas e mudanças. Conexão, colaboração e cocriação são críticas. As empresas devem aproveitar a força coletiva da mais ampla combinação possível de perspectivas, experiências, origens e ideias para encontrar soluções para desafios. E isso significa traçar um planejamento de R&S mais inclusivo.

Ademais, para permitir que esse mix de pessoas participe ativamente na empresa, o RH deve ser responsável. Vale a pena destacar que em diversas pesquisas já foi comprovado que investir na diversidade impulsiona o desempenho dos negócios, equipa as organizações com habilidades voltadas para o futuro e demonstra propósito além do lucro.

Priorize a liderança humanitária

A crise destacou os extremos da liderança: chefes são aqueles que gostam de vigiar de perto os colaboradores, enquanto líderes concedem autonomia para seus liderados. Além disso, o “novo normal” misturou a vida profissional com a pessoal.

Essa nova realidade expôs situações, por vezes, delicadas de colegas de trabalho — com crianças em casa, parentes idosos e familiares que perderam a renda, isso sem falar naqueles que tiveram a saúde comprometida pela doença. Por isso, dentro das organizações têm se falado sobre aumento da inteligência emocional e da empatia.

Cada caso deve ser observado por uma lupa pelo RH. Não há como generalizar! E a liderança precisa ter esse viés mais humanitário de observar as necessidades de cada indivíduo e levar isso em consideração na análise de desempenho.

Mas lembre-se: elementos de confiança dos funcionários podem ser facilmente destruídos se os empregadores usarem tecnologias que monitoram o tempo e a produtividade virtualmente. Eles implicam em falta de confiança e conexão.

Pense em todos da empresa na sua estratégia de inclusão

A crise destacou o papel-chave de trabalhadores que atuam no apoio ao bem-estar, nem sempre valorizados pela sociedade, tais como profissionais de saúde, cuidadores, catadores de lixo, motoristas, babás e faxineiras. Muitas dessas pessoas têm empregos mal remunerados. No Brasil, muitos desses empregos são conduzidos por migrantes marginalizados ou populações de minorias étnicas.

Empresas pioneiras estão começando a reconhecer e valorizar a inclusão dessas pessoas nas organizações. Os investidores estão demonstrando maior interesse em organizações que demonstram o seu valor social, bem como ambiental e econômico.

Portanto, é preciso fazer as seguintes perguntas na hora de estabelecer um plano de inclusão na empresa:

  • A estratégia de inclusão se estende a trabalhadores como faxineiros e assistentes de call center, dos quais sua empresa depende?
  • Você convida esses trabalhadores para contribuir com ideais e inovação na sua organização?
  • Leva em consideração suas necessidades e os inclui em eventos sociais ou comunitários?

 

Compartilhar receitas com os mais vulneráveis

Já pensou em diminuir o salário ou bônus de executivos no topo da pirâmide para redistribuir essa renda num programa contra demissões na sua organização?

Esse tema pode parecer utópico, mas foi incentivado pelo governo alemão, durante a crise da Covid-19, para a preservação de empregos. Algumas empresas chegaram até a adotar a medida, por mais drástica que pareça.

Na Alemanha, houve inclusive uma forte pressão para que parte do salário das estrelas de futebol fosse incorporado em um fundo para a Covid-19 – que também ajudaria clubes de futebol menores a super a crise. A ideia não foi para frente, mas induziu pressão social à elite do futebol alemão. Clubes de futebol e seus jogadores foram compelidos a fazer doações milionárias destinadas aos mais vulneráveis. Os jogadores da seleção alemão, por exemplo, doaram 2,5 milhões de euros para fins sociais.

Gostou do conteúdo? Quer saber mais sobre desigualdade no trabalho? Portanto, não deixe de conferir uma matéria sobre como apoiar os colaboradores na luta contra o racismo e a injustiça social.