Ter competências claramente definidas e alinhadas melhora a performance dos colaboradores e os resultados do negócio

Gestão por competências é o processo que define as habilidades imprescindíveis em uma organização, avalia colaboradores, detecta lacunas e desenvolve capacidades. É um processo cíclico que pode ser útil para organizações melhorarem e reterem sua força de trabalho.

Continue lendo e entenda o assunto de uma vez por todas:

O que é um programa de gestão por competências?

Gestão por competências é a prática de identificar as habilidades necessárias para que um funcionário alcance os resultados desejados em sua função e, assim, desenvolvê-las de maneira alinhada à estratégia da organização.

Diferentemente da gestão por desempenho, na qual cada colaborador deve buscar sua qualificação de maneira individual, na gestão por competências a área de Recursos Humanos toma à frente, indicando quais hard e soft skills devem ser desenvolvidas e ajudando a traçar o melhor caminho para isso.

Ter competências claramente definidas e alinhadas com o negócio permite que colaboradores saibam exatamente o que se espera deles e como devem realizar suas tarefas.

Alguns exemplos de competências são integridade, foco no cliente, segurança e habilidade técnica.

Em geral, o processo engloba:

  • Definição de cargos na organização e habilidades que funcionários precisam ter para desempenhá-los adequadamente;
  • Mapeamento das competências de candidatos e colaboradores para determinar quão condizentes são as habilidades e os conhecimentos com os requisitos do trabalho;
  • Criação de planos de desenvolvimento para preencher as lacunas mais críticas;
  • Avaliação do processo para atingir objetivos individuais, da equipe e organizacionais.

 

Quais são os benefícios da gestão por competências?

A importância da gestão por competências aumenta anualmente, visto que as organizações enfrentam desafios cada vez maiores para reter talentos neste mercado competitivo. Um programa deste tipo pode melhorar a força de trabalho em curto e longo prazo das seguintes maneiras:

Colaboradores mais competentes

Em um cenário ideal, funcionários devem ter competências essenciais para desempenhar bem seu trabalho, todavia não é isso que sempre acontece. Assim, realizar avaliações para identificar pontos a desenvolver e fornecer exatamente o treinamento necessário para melhorá-los promove impacto positivo no negócio, assim como faz valer a pena a relação custo-benefício.

Desenvolvimento de lideranças

Ferramentas de gestão de competências, como avaliações e análises, são capazes de identificar quais funcionários estão melhor preparados para assumir funções de liderança. A partir daí, é possível investir neles por meio de treinamentos, planos de desenvolvimento, suporte e experiências que fortalecerão suas competências, deixando-os prontos para quando a empresa precisar.

A importância da gestão por competências aumenta anualmente, visto que as organizações enfrentam desafios cada vez maiores para reter talentos

Planejamento de sucessão

Não é fácil substituir líderes, então vale começar a transição com antecedência. Quando for a hora de os executivos seniores se afastarem, os líderes formados por programas de gestão de competências devem ter conhecimentos, habilidades e ferramentas para assumir com sucesso as gerências.

Planejamento de crise

O desligamento, voluntário ou não, de um colaborador prejudica toda a dinâmica do trabalho. Com um sistema de gerenciamento de competências isso é mitigado. Ele fornece um “catálogo” de habilidades de pessoas para que seja tomada uma ação rápida para preencher as funções abertas.

Redução de turnover

A retenção de funcionários também melhora, já que o capital humano percebe que a empresa acredita e investe nele, o que aumenta o tempo de permanência nos empregos.

Onboarding 2.0

A integração de funcionários fica mais fácil devido ao mapeamento de habilidades e estruturas já instituídas. Todos recebem instruções claras e definidas de quais parâmetros são satisfatórios em suas posições.

Como implementar a gestão por competências?

Antes de colocar a gestão por competência em prática, é preciso planejá-la. Veja o passo a passo a seguir:

Entenda sua motivação

Entender se realmente vale adotar a gestão por competências deve ser a primeira tarefa. O principal motivo costuma ser manter ou melhorar o nível de habilidades, principalmente as hard skills. Se sua empresa estiver bem neste quesito, não é absolutamente necessário implementar o gerenciamento por competências; porém se ela estiver com gap de talentos, pode ser uma boa saída.

Estruture modelos de gestão por competência

A estrutura adequada é um trampolim para que qualquer programa seja executado com êxito. Essa etapa é crucial porque se tornará um guia definitivo.

Basicamente, devem ser mapeadas as competências básicas desejadas e, por meio delas, criados os modelos. Basicamente, os documentos consistem em perfis pré-definidos com as competências desejadas pela empresa e para as funções a serem desenvolvidas.

Por meio do levantamento, é possível compreender completamente as habilidades e capacidades dos colaboradores, alinhar expectativas e acompanhar desenvolvimentos futuros.

De forma resumida, há três principais modelos de gestão por competência:

Básico

Engloba as competências indispensáveis para a empresa, como aquelas que refletem sua cultura organizacional. Aqui, não são tratadas habilidades específicas, mas comportamentos. Esse modelo é comum em triagens nas primeiras fases de processos seletivos.

Específico

Visa todas as competências específicas para o cumprimento de um cargo, como foco, conhecimentos em softwares, habilidades com números, entre outras.

Além de ser usado nas últimas etapas dos processos seletivos, é importante para iniciativas de mudança de área de funcionários que não têm as competências exigidas para determinada função.

Liderança

Consiste nas habilidades necessárias para gerenciar, coordenar e motivar equipes. Pode variar segundo o escopo do trabalho.

Explique do que se trata o programa

Antes de avaliar os funcionários, vale explicar para eles no que consiste o sistema de gestão por competência. Uma abordagem clara e rápida os ajudará a entender as vantagens em longo prazo e cooperar com o departamento de RH.

Colha informações sobre colaboradores

A hora de identificar competências de colaboradores é uma das que exigem mais tato e faro aguçado. A tarefa inclui entrevistar, colher feedbacks e aplicar avaliações de desempenho.

Aplique treinamentos

Chegou a hora de colocar a mão na massa para diminuir o gap entre competências existentes e necessárias.

Esta etapa deve ser vista como um investimento, já que gerará custos que provavelmente serão revertidos em lucros no futuro.

Comece priorizando as competências imprescindíveis e, aos poucos, aborde as mais generalistas e comportamentais. Para isso, busque parcerias com instituições de ensino e ofereça cursos in company. Caso o número de colaboradores interessados em determinado tema seja baixo, incentive-os a buscar outras alternativas. Se possível, custeie os treinamentos.

Colha feedbacks

Feedbacks são essenciais para melhorias em longo prazo. Quanto mais feedback você puder gerar, melhores serão as oportunidades de fazer mudanças significativas para aprimorar a gestão por competências na sua empresa.

Realize pesquisas periódicas com funcionários para colher percepções.

Avalie a eficiência do programa

Depois de concluir a implementação do programa e colher feedbacks, avalie-o. Deste modo, será mais fácil entender sua utilidade para a organização.

A gestão por competências é um processo contínuo, então tente revisar modelos e aplicar avaliações semestralmente ou anualmente para entender o progresso do seu capital humano.

 

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