Veja como o teste DISC ajuda a entender traços de comportamento de candidatos e funcionários

A metodologia DISC é uma das mais conhecidas e utilizadas para avaliar traços do comportamento humano, podendo contribuir amplamente na escolha de candidatos ideais para as posições abertas pela empresa.

Ter conhecimento prévio de traços de comportamento dos candidatos antes mesmo de entrevistá-los pessoalmente pode ser uma vantagem para o time de R&S. Para isso servem os testes de perfil, como o DISC. A partir deles, é possível promover entrevistas bem orientadas e considerar perguntas que sejam relevantes, de acordo com as características de cada candidato.

Além disso, sabendo quais traços se destacam nos candidatos, é possível entender melhor em qual setor da organização e em quais atividades ele se destacaram e terão oportunidade de melhor se desenvolver.

Para saber mais sobre a metodologia DISC, seu conceito, sua história, como ela pode ajudar no processo seletivo e muito mais, continue lendo.

O que é a metodologia DISC

A metodologia DISC consiste em uma ferramenta que traça pontos fortes e a desenvolver por meio de um questionário simples. O candidato deve responder perguntas de forma honesta para que tenha seu perfil traçado o mais próximo possível da realidade.

Por isso, é muito importante aplicar testes que sejam validados e aprovados – e não qualquer teste gratuito que conste em algum lugar na internet. Isso garante que possíveis desvios, como a tentativa de burlar as resposta, sejam identificados pelo sistema.

Existem plataformas de recrutamento (principalmente as chamadas ATS) que oferecem testes seguros de avaliação comportamental pela metodologia DISC.

Tendo em mãos os relatórios com as informações extraídas, esses softwares permitem que seu processo de contratação seja muito mais efetivo e assertivo. Além dos relatórios, é possível integrar os resultados do teste à triagem, trazendo ainda mais praticidade.

História do teste DISC

No início dos anos 1920, o PhD em psicologia – e também criador da personagem Mulher Maravilha – William Moulton Marston começou a pensar no que mais tarde chamaria de metodologia DISC.

Na época, apenas pessoas que eram diagnosticadas com algum transtorno mental tinham seus perfis comportamentais traçados. O psicólogo queria que aqueles sem tal diagnóstico também pudessem ter seu comportamento estudado, estendendo a possibilidade a todos.

Foi na publicação de seu livro “As emoções das pessoas normais”, em 1928, que ele trouxe, como resultado de estudos, os quatro traços que guiam o comportamento humano: Dominance (Dominância), Influence (Influência), Steadiness (Estabilidade) e Conscientiousness (Conformidade) – com a junção das iniciais, formou-se o nome da metodologia DISC.

A partir de então, foi possível olhar para o comportamento humano como um todo, considerando pessoas em diferentes ambientes e situações.

Como aplicar no processo seletivo?

Com a tecnologia, a aplicação de testes que utilizam a metodologia DISC virou realidade para muitas empresas.

O candidato pode responder ao teste on-line, tanto na empresa quanto na própria casa – poupando o tempo do time de R&S e também deslocamentos desnecessários do candidato, além de fortalecer o employer branding da empresa, que já se mostra preocupada com as pessoas desde o processo seletivo.

A execução do teste é muito simples: serão dadas algumas situações ao candidato e ele terá que respondê-las de acordo com aquilo que ele mais se identifica. Cruzando as respostas, o perfil comportamental será traçado.

Como dito, é muito importante que você invista em um teste seguro, de qualidade e que consiga detectar possíveis tentativas de burlar o teste.

Quando usá-lo?

O time de R&S pode definir qual o melhor momento para aplicar o teste. Pode ser interessante já aplicá-lo depois da primeira triagem, por exemplo. Desse modo, desde o começo, as informações já são pensadas junto a outras informações colhidas durante todo o processo.

Também é válido aplicá-lo em fases posteriores, depois do contato pessoal com os candidatos. Assim, você pode juntar as primeiras impressões do time ao resultado do teste, trazendo também características notadas pelos próprios recrutadores.

Dependendo do momento da aplicação do DISC, ele terá seu valor e sua importância. Por isso, é imprescindível traçar uma estratégia que guiará o processo seletivo.

Como a metodologia contribui para a seleção

Pensando nos processos seletivos, é interessante que recrutadores tenham as informações fornecidas pela avaliação comportamental DISC para que haja mais clareza de como conduzir adequadamente o processo de cada candidato, levando em consideração suas características.

Juntando o resultado do teste a outras informações, como conhecimentos técnicos e avaliações de postura, é possível olhar, realmente, a individualidade de cada candidato.

Bom para o candidato, que tem seus pontos fortes destacados e os a desenvolver no radar. Além disso, é bom para a empresa, que pode fazer escolhas mais certeiras.

Com isso, outras possibilidades se abrem para ambos os lados: um candidato que se aplicou para determinada vaga pode ser convidado para participar do processo de outra posição que ele nem havia considerado. O time de R&S, tendo analisado seu perfil como um todo, consegue vislumbrar outra chance para a pessoa, que pode se dar bem e até se adequar e se desenvolver mais.

Contratando as melhores pessoas para os cargos, reduz-se o turnover, os investimentos de tempo e dinheiro em contratações e demissões, além de se promover a autoconhecimento, que permite que o candidato invista em suas skills de modo certeiro.

Perfis do DISC

Imagine que as características DISC formam um quadrante. Os perfis de cima, Dominância e Influência, são mais ativos. Já os que ficam embaixo, Estabilidade e Conformidade, são mais receptivos. Os dos quadrantes da esquerda, Dominância e Conformidade, tendem a ser mais focados em resultados e guiados por eles. Os quadrantes da direita, Influência e Estabilidade, são voltados a pessoas e aos relacionamentos.

Para saber um pouco mais sobre cada perfil, continue a leitura.

Dominância

Os perfis com alto índice de dominância gostam de desafios e respondem bem a eles. Por serem muito ativos, costumam colocar a mão na massa para resolver problemas e encontrar as melhores soluções para as situações delicadas que enfrentam.

Outro ponto interessante do perfil é que essas pessoas têm coragem e acreditam em si no momento de assumirem riscos.

Com tantos quesitos a favor da proatividade, pode ser que candidatos com esse perfil não se identifiquem muito com trabalhos em equipe ou enfrentem dificuldades na divisão de tarefas. Esse é umponto de atenção no momento da contratação, embora possa ser trabalhado no dia a dia.

Influência

Como o nome já diz, pessoas com esse perfil têm o poder de influenciar quem está ao seu redor. Seus pontos fortes são persuasão, facilidade de comunicação e bons relacionamentos com outras pessoas.

Por prezar pela boa atmosfera, quem tem a influência como seu ponto forte tende a evitar condições de adversidade. A explicação é a tentativa de evitar ruídos nos relacionamentos, de modo a evitar estremecer os laços criados.

Dessa forma, o ponto fraco do perfil é, justamente, o oposto do perfil de dominância: os influenciadores tendem a não querer encarar algumas situações de frente quando isso se faz necessário.

Estabilidade

Candidatos com esse perfil gostam de ambientes previsíveis, sem muitas saídas da rotina ou situações inesperadas. Por serem pessoas que adoram padrões, tendem a ser pacientes, podendo trazer muito para a empresa se tratando de organização e métodos.

Também são características do grupo a confiabilidade, a gentileza e a capacidade de ouvir. Esse perfil sempre busca um ponto de encontro entre diferentes opiniões.

A inflexibilidade pode ser algo a ser pensado antes de contratar um candidato com esse perfil, uma vez que lidar com adversidades não é seu ponto forte.

Conformidade

Pessoas que têm a conformidade como perfil comportamental geralmente são muito detalhistas, perfeccionistas e metódicas. Justamente por isso, agem com cautela, sempre pensando nas consequências que as ações podem trazer.

Outros pontos fortes são o senso analítico e a disciplina, que podem ajudar a empresa em situações que exigem atenção.

O ponto de observação que deve estar no radar do recrutador com esses candidatos é a possível dificuldade de tomar decisões rápidas ou no trato com imprevistos.

Quais são os perfis de liderança?

Cada perfil tem suas habilidades consolidadas e seus desafios. Por isso, cada um se desenvolverá e se destacará de uma maneira em cargos de liderança.

Líder dominante

O líder com perfil de dominância é aquele que toma a frente das situações mais difíceis, sempre estimulando o grupo a considerar alternativas e soluções.

Por outro lado, pode ser um líder com tendências monopolizadoras, ou seja, que não sabe dividir muito bem as tarefas com aqueles que lidera e que prefere colocar a mão na massa ao invés de delegar.

Líder influente

Esse é o perfil de líder que pode trazer pessoas importantes para seu time, uma vez que o bom relacionamento é seu ponto forte. Tendo aliados importantes, o negócio como um todo ganha, o que torna a empresa mais humana e acessível.

Se o ponto frágil do líder influente é encarar de frente conflitos que toda relação pode ter, questão principal é como ele irá resolvê-los.

Líder estável

O líder com traços da estabilidade poderá organizar as tarefas e alinhamentos da equipe, mantendo todos os relatórios em dia e promovendo uma boa atmosfera ao grupo. Ele é uma pessoa com a qual seus colegas podem contar.

O recrutador que seleciona o líder estável deve ter seu ponto de atenção em como ele se comportará em situações imprevisíveis. Também deve ser avaliado o quão disposto o líder está para flexibilizar seu pensamento diante de adversidades.

Líder conformista

Esse é o líder que pensará em cada detalhe das tarefas de sua equipe, que poderá prever tropeços e se antecipar a eles. Cada decisão tomada será muito ponderada e a equipe pode sofrer menos impactos podendo contar com alguém desse perfil.

No entanto, deve-se considerar que esse tipo de líder pode demorar a tomar decisões – que muitas vezes são urgentes – e atrasar alguns processos que terão reflexos no negócio como um todo.

Como avaliar o teste DISC?

Para avaliar qual candidato tem o melhor perfil para a vaga aberta, é importante olhar para quais são as atividades rotineiras da posição. Tendo isso em mente, delimite quais habilidades e comportamentos são indispensáveis para exercer a função. Além disso, veja quais pontos de atenção não são bem-vindos, pois prejudicarão o desempenho dos demais profissionais e, então, trazer algumas questões para o negócio.

A isso, atrele o mindset da empresa e seus valores, ou seja, analise quais candidatos têm fit cultural com a empresa. Afinal, se não houver esse match, mesmo que o candidato seja o mais adequado tecnicamente para a vaga, o relacionamento entre ele e a empresa pode se desgastar com facilidade.

Agora que você já sabe a importância e como aplicar a metodologia DISC em seu processo seletivo, confira dicas para contratar os melhores profissionais para sua empresa.