Entenda o que é a cultura organizacional, o que a compõe e como criá-la e cultivá-la na sua empresa

A cultura organizacional é imprescindível para posicionamento sólido no mercado, contratações mais assertivas e colaboradores engajados. Sem ela, dificilmente os objetivos da empresa serão delimitados ou suas estratégias serão certeiras.

Saber o que é cultura organizacional, quais são suas possibilidades, o que a compõe, como criá-la e aplicá-la é fundamental para o bom andamento da sua organização. Saiba mais neste artigo.

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o conjunto de posturas, valores e crenças que a empresa toma como direcionador para todas as decisões – sejam elas de mercado, de contratações, de trato com os funcionários e com clientes ou de atividades rotineiras.

Trata-se, portanto, do que norteia a empresa, seus gestores e funcionários em todas as ações, decisões e tarefas. Isso quer dizer que tendo claras quais as bases para as mais diversas maneiras de se posicionar no dia a dia, tem-se a cultura organizacional.

Por se tratar dos princípios da empresa e por derivar todas as ações tomadas, é imprescindível que a cultura organizacional, quando colocada em termos escritos ou quando propagada de alguma forma, seja o reflexo verdadeiro da empresa.

Afinal, de nada adianta ter uma cultura incrível na teoria, mas fazer o completo oposto na prática. É preciso maturidade, clareza e honestidade no momento de defini-la.

Entendendo o conceito e seguindo a leitura, você perceberá se a cultura em sua empresa está bem-definida ou não.

Diferença entre cultura e clima organizacional

Agora que você já sabe o que é a cultura organizacional, é possível diferi-la do clima organizacional. Enquanto a cultura diz respeito ao que se vive diariamente enquanto valores, o clima se refere à qualidade do ambiente que a cultura está e é disseminada.

A qualidade do ambiente pode ser afetada tanto por questões emocionais quanto técnicas. Isso quer dizer que o clima é impactado por fatores que implicam diretamente o que o colaborador sente em relação a sua atuação na empresa, às condições que a empresa dá para que ele desenvolva seu trabalho e às relações com os colegas de trabalho.

Da mesma forma, o clima também sofre alterações se o colaborador sente que tem respaldo técnico de seu gestor, se ele pode contar com todos os equipamentos que precisa para executar seu trabalho ou se vislumbra melhorias para atuar de modo mais efetivo.

Isso quer dizer que é possível, inclusive, medir com métricas como anda o clima da sua empresa, podendo executar esse plano por meio de pesquisas internas e formulários.

Para checar como anda o clima, é importante ter certeza que a equipe de Recursos Humanos acompanha constantemente os índices de absenteísmo e seus motivos, de turnover e de satisfação com a empresa, por exemplo.

Além disso, também é interessante sempre prestar atenção em cada equipe para estar ciente de comentários que desengajam pessoas, como fofocas e reclamações.

O estudo de fatores como esses dirão como está o clima da empresa, se ele é saudável ou não, quais medidas podem ser tomadas para melhorá-lo e o que é necessário para potencializar o que já está bom.

É importante entender que os números sozinhos não dirão muita coisa: pode haver um alto índice de turnover não somente pelo clima organizacional, mas por falhas no processo seletivo. Por isso, é essencial que os dados sejam analisados a fundo e interpretados da maneira correta.

Somente assim eles trarão resultados que orientarão você e sua empresa e tomarem decisões que façam sentido e sejam relevantes para o negócio.

Importância da cultura organizacional

A cultura organizacional traz uma linha de conduta a ser seguida pelos integrantes da empresa em diversos aspectos do dia a dia. Tendo todos os pontos claros e acessíveis, o que se tem como resultado é a conformidade de informações, ações e tratativas com clientes, por exemplo.

“A cultura organizacional é importante para todas as tomadas de decisão”.

Além disso, ter uma cultura estruturada e com visibilidade permite que os líderes da empresa – e todos os colaboradores – avaliem se os planos estratégicos estão de acordo com as bases da organização e no que as pessoas que a compõem acreditam.

Nota-se, então, que estabelecer de modo claro qual a cultura organizacional é importante para todas as tomadas de decisão. Somente sabendo qual é a postura esperada, quais as diretrizes da empresa e no que elas se baseiam, será possível medir o que está indo bem e o que precisa ser repensado.

Por isso, deixe claro o que compõe a cultura organizacional desde o anúncio da vaga: isso já servirá de filtro para atrair candidatos que compartilham de valores semelhantes, otimizando o processo seletivo.

Tipos de cultura organizacional

Por ser muito particular a cada empresa, não é fácil a tarefa de colocar os tipos de culturas organizacionais em caixas fechadas. Afinal, cada uma tem características e preza por diferentes elementos que são relevantes para a empresa.

No entanto, há quatro divisões pensadas pelo filósofo Charles Handy que trazem as principais linhas dos tipos de cultura mais disseminados.

Cultura de poder

Nesse tipo de cultura, é comum que haja um líder centralizando todo o poder de tomada de decisões. Por haver apenas uma pessoa responsável pelos direcionamentos da empresa, essa cultura é mais propensa a instigar um clima competitivo entre colaboradores.

Isso porque todos sentem a necessidade de se sobressair e de mostrar suas habilidades ao chefe, que é a pessoa que poderá sugerir uma promoção ou aumento de salário, por exemplo.

Com a hierarquia muito bem-definida, é comum que o plano de carreira seja um pouco limitado, uma vez que já há uma figura de poder instaurada.

Assim, na cultura de poder, o clima tende a ser tenso e pouco amigável, já que os colaboradores não se veem unidos trabalhando para o mesmo fim e sim como concorrentes.

Cultura de tarefas

Aqui, o foco é a realização de tarefas. Para isso, para cada tarefa (ou para cada grupo de tarefas) há uma pessoa responsável por executá-la. Isso permite que a empresa conte com profissionais especializados e qualificados, garantindo ações bem-feitas e estrategicamente pensadas.

Por outro lado, a troca de experiências e de vivências pode ser afetada, já que cada um fica responsável pela sua gama de atividades. Isso tende a podar um pouco o profissional, que é um expert em determinado assunto, mas corre o risco de não saber muito do funcionamento do todo.

Ainda assim, essa cultura proporciona um ambiente mais ameno, quando comparado ao da cultura de poder. Isso porque, de uma forma ou de outra, as pessoas buscam resolver os problemas, ou seja, sempre estão pensando em trazer soluções.

Cultura de pessoas

Diferentemente das duas culturas já citadas, a cultura de pessoas tem como foco, justamente, a gestão de pessoas. Isto é, nesse tipo de conduta, as pessoas que atuam na empresa são as peças-chave para seu bom funcionamento.

Com esse pensamento, o desenvolvimento profissional desses colaboradores é instigado, uma vez que o que se busca é o bem-estar dos trabalhadores dentro da esfera do trabalho. Isso implica ações de endomarketing, um RH humanizado e colaboradores que, realmente, tenham fit cultural com a empresa.

Dessa forma, é possível vislumbrar um plano de crescimento que aconteça concomitantemente a ações que potencializam a gestão de pessoas, culminando em retenção de talentos, integração entre pessoas, menos processos seletivos, menos demissões e menor taxa de turnover.

Cultura de papéis

Nessa cultura, cada colaborador tem seu papel muito bem-definido, já estando preestabelecido o que ele deve fazer em sua rotina. Bem como a cultura de poder, aqui o senso de hierarquia é forte e há pouco ou nenhum espaço para inovações.

Já que cada um deve desenvolver exclusivamente o papel que lhe é designado, tampouco há grandes perspectivas de crescimento, desenvolvimento profissional ou plano de carreira. O mais provável é aconteça a estagnação de todos, sem perspectivas de mudanças.

Isso pode travar os processos, uma vez que aquilo que um colaborador poderia rapidamente resolver, está nas mãos de outro, gerando extrema dependência de determinadas pessoas ao longo de desenrolar de ações, deixando sua resolução mais lenta e burocrática.

Benefícios da cultura organizacional bem-definida

A criação e o cultivo de uma cultura organizacional adequada traz muitos benefícios para a empresa, desde a otimização na atração de pessoas ideais para o processo seletivo até a imagem que a empresa transparece ao mercado, já que a cultura disseminada internamente refletirá como candidatos, clientes e concorrentes enxergam a companhia.

Separamos os principais benefícios que uma boa cultura organizacional bem-definida traz ao negócio. Para conferir, continue lendo o artigo.

Contratações mais assertivas

Quando as premissas da cultura organizacional estão claras e acessíveis a todos os colaboradores, é muito mais viável transmiti-las para aqueles que desejam ingressar na empresa e compor o quadro de colaboradores.

Já partilhando as bases nas quais a empresa se firma com o candidato, uma seleção acontece. Isso porque será possível, durante as entrevistas, notar quais candidatos se identificam com as práticas adotada pela empresa e quais não se identificam.

Dessa forma, selecionando quem têm fit cultural, as chances de a pessoa se sentir bem no ambiente e à vontade para se desenvolver profissionalmente aumentam.

Colaboradores mais engajados

Quando o ambiente da empresa colabora para que o profissional execute bem o seu trabalho, é natural que ele fique mais engajado e queira dar o seu melhor.

A cultura organizacional bem-estruturada dá ânimo para que as pessoas queiram trazer bons resultados para a empresa, visto que que fornece aparatos e ambiente propício para que seja desenvolvido um bom trabalho.

Além disso, esse profissional satisfeito também se torna um divulgador da empresa, ajudando no fortalecimento de sua imagem e no posicionamento no mercado.

Redução da taxa de turnover

Se as contratações são bem-feitas e mais assertivas, tanto no quesito técnico quanto no de aderência cultural, as chances do novo funcionário não se adaptar à rotina são reduzidas e, assim, a taxa de turnover também diminui.

A tendência é que os colaboradores, que compactuam desde o início com os valores já divulgados para eles durante o processo seletivo, tenham vida longa na empresa. Além da redução da taxa de turnover, coloque como benefício o menor tempo despendido com processos seletivos, com burocracias de demissões e contratações e menos gastos com tais processos.

Ações coerentes

Tendo as bases e os valores que pautam a cultura organizacional da empresa expostas para todos, o que se espera é que as ações tomadas, sejam elas de pequeno, médio ou grande impacto para a empresa, estejam todas de acordo com as diretrizes estabelecidas.

Quando todas as equipes e seus membros pautam as decisões nas bases da cultura organizacional, as ações tomadas, sejam elas quais forem, estarão condizentes com o que a empresa acredita e propaga internamente.

Comunicação unificada

Se as ações são coerentes e unificadas, a tendência é que a comunicação siga o mesmo caminho. Sempre tendo como embasamento a cultura organizacional, é de extrema importância que a empresa conte com um guia de comunicação.

Quando cada colaborador fala de um jeito e passa uma informação diferente daquela que outra pessoa da mesma empresa já havia fornecido, ruídos são gerados e culminam na falta de confiabilidade.

Por isso, tendo a cultura organizacional bem-definida, pode-se criar o guia de comunicação e divulgá-lo internamente para que todos estejam na mesma página quando o assunto é a comunicação.

Imagem fortalecida no mercado

Colocando em prática as diretrizes estabelecidas pela empresa e tendo colaboradores que não só concordam com elas, mas também as aplicam em suas ações cotidianas, é uma consequência que a imagem da companhia se fortaleça.

É importante mencionar que, antes de se fortalecer para o mercado, a empresa deve estar com a imagem consistente perante os funcionários. Por isso, é essencial que a cultura organizacional seja bem-estruturada e aplicada, para que seus benefícios cheguem, de fato, aos colaboradores.

Esse movimento acontece porque eles serão os primeiros divulgadores da marca empregadora para seus conhecidos, levando para além da empresa todos os benefícios oferecidos. Afinal, uma companhia que se preocupa com quem presta serviços para ela também se preocupa com clientes.

“É essencial que a cultura organizacional seja estruturada adequadamente para que seus benefícios cheguem, de fato, aos colaboradores”.

O valor de uma boa cultura organizacional permeia todos os campos da empresa, desde o anúncio da vaga até seu posicionamento no mercado. Por ser tão importante, é imprescindível que ela esteja clara e disponível para todos. Somente assim sua execução será vivenciada diariamente e os resultados poderão ser colhidos.

Como saber se minha empresa tem uma boa cultura organizacional?

Para saber se sua empresa tem ou não uma boa cultura organizacional, é preciso se atentar a algumas questões que levantamos em tópicos anteriores, como indicadores, conduta de líderes e de colegas e clima cotidiano.

Quando a empresa conta com uma boa cultura, alguns indicadores explicitam isso:

  • Baixa taxa de turnover;
  • Baixo volume e frequência de processos seletivos abertos;
  • Alta taxa de engajamento dos colaboradores.

Além disso, você também pode notar como é o clima e o relacionamento entre as pessoas. Perceba se há fofoca e intriga entre colaboradores e equipe, se o clima é tenso no dia a dia, se as pessoas se relacionam em momentos de descontração ou se cada um se isola em sua mesa.

Essas atitudes rotineiras podem dar material para analisar como anda a cultura organizacional da empresa.

Desse modo, se ainda não existe uma boa cultura organizacional, esse pode ser o momento para a empresa diminuir o ritmo, reunir seus líderes e repensar o quesito.

Como criar ou mudar uma cultura organizacional

Criar ou mudar a cultura organizacional exige a reunião das figuras de liderança da empresa, além da necessidade de entender as dores dos colaboradores.

Para entender como isso deve ser feito de maneira saudável, acompanhe o passo a passo abaixo.

Reúna representantes de cada setor

Geralmente, a cultura organizacional é pensada pelos fundadores e por figuras como diretores e gerentes, que tendem a ter a visão mais macro da empresa. Pode ser interessante trazer líderes de cada área para ter a visão micro também. Assim, a cultura tem a possibilidade de estar ainda mais aderente ao negócio e às pessoas.

Explique o motivo da reunião e jogue limpo. Somente dessa forma poderão surgir soluções realmente adequadas.

Repensem valores e objetivos da empresa

Como valores pautam objetivos, é produtivo que todos os líderes pensem juntos quais são aqueles que guiam o dia a dia da empresa.

A partir disso, é possível estabelecer no que a empresa se baseia, em quais valores as ações estão firmadas e o que se objetiva alcançar.

Passe por todos os elementos da cultura organizacional

É preciso passar por todos os elementos da cultura organizacional que dão sequência aos valores: comunicação, normas, crenças e pressupostos e assim por diante.

Colocar no papel as informações sobre cada um no contexto da empresa fará com que caminhos e diretrizes a serem seguidos fiquem mais claros para os tomadores de decisão.

Passando pelos elementos, todos terão acesso, de modo claro, a todos os embasamentos que são o princípio da empresa.

Compartilhe as bases da cultura organizacional

Para que a cultura organizacional pensada e esquematizada seja diariamente aplicada , é preciso deixá-la acessível, para qualquer pessoa.

Por isso, é importante ter as bases da cultura por escrito. Ela deve estar disponível a todos que queiram se aprofundar e conhecer mais sobre conceito de cultura organizacional pensado e desenvolvido pela empresa.

Deste modo, dois caminhos se abrem: ou os colaboradores concordam e agem de acordo com tais diretrizes ou não concordam e repensam seu papel na organização.

Como evitar cultura organizacional tóxica?

É imprescindível evitar que a cultura organizacional se torne tóxica, ou seja, que gere mal-estar ao colaborador ou prejudique o negócio.

Confira as dicas que separamos:

Cooperação ao invés de competição

Para que os valores da sua empresa sejam aplicados por todos e os resultados possam ser colhidos de maneira otimizada, que tal estimular o trabalho em conjunto ao invés de promover competições internas?

Se todos trabalharem juntos para um mesmo fim, não só os resultados serão melhores, mas a trajetória até eles também.

Impulsione decisões em grupo e não o poder centralizado

Quando somente uma pessoa é a tomadora de decisões, é grande a probabilidade de todos os ângulos da questão não serem avaliados por completo, o que pode levar a uma decisão pouco assertiva para o negócio.

Estimular a troca de ideias em grupo para que diferentes pontos de vista sejam trazidos à discussão pode ser muito benéfico. Ainda que a palavra final seja de um líder, não deixe de considerar o que outras pessoas têm a dizer sobre determinado assunto.

Ao centralizar o poder somente em uma figura e afastá-lo dos demais, aumenta o risco de atritos internos, uma vez que não há discussão adequada.

Por isso, sempre que possível, opte por discussões produtivas entre equipes e apontamentos em conjunto. Isso, certamente, abrirá muitos horizontes.

Contribua para o desenvolvimento de colaboradores

Para ter pessoas sempre antenadas nas novidades e capacitadas para oferecer o melhor, é imprescindível investir no desenvolvimento técnico dos colaboradores.

Workshops, palestras, eventos até mesmo o pagamento de parte dos custos de cursos são ótimas ações para incentivar o aprimoramento de quem atua na empresa.

Além de otimizar os conhecimentos técnicos, isso também faz com que o colaborador se sinta ainda mais acolhido e trabalha diretamente o employer branding. Investir em seus colaboradores é investir em seu negócio.

Compartilhe conquistas individuais ou coletivas

Quando algo positivo acontecer para o negócio, a vitória deve ser compartilhada e celebrada por todos. Boas notícias são sempre bem-vindas e as comemorações devem ter a visibilidade que merecem.

Além de mostrar como o negócio caminha, isso também estimula cada colaborador a dar o seu melhor, tanto individualmente quanto em grupo.

Compartilhar as vitórias também estimula o trabalho em grupo, dando aos funcionários a percepção que juntos todos podem ir mais longe.

Alinhe a cultura aos valores

Quando se trata de estabelecer tanto uma cultura quanto um clima organizacional saudável, os valores são determinantes.

Por isso, é de suma importância que os líderes se engajem em movimentos que agreguem algo aos funcionários, como senso de empatia e colaboração.

Com todos os pontos levantados, fica mais claro perceber a importância que a cultura organizacional bem-estruturada e disseminada. Quando trabalhada com dedicação e responsabilidade, ela traz bons resultados, inclusive para a imagem da empresa diante do mercado.

Agora que você já sabe avaliar como anda sua cultura organizacional, confira como construir a confiança dos funcionários de sua empresa.