Atenção aos temas deve surgir ainda nas etapas de recrutamento; veja dicas práticas

Quando ouvimos nas apresentações de marketing ou em conversas entre profissionais de RH que “as organizações são feitas de pessoas”, pode até ser que a frase soe batida. Mas, nela também se lê uma verdade que ajuda a compreender como a cultura de diversidade e inclusão de uma empresa está diretamente associada à forma com que líderes, funcionários e recrutadores pensam e agem no dia a dia do trabalho.

Descobrir que são as pessoas que determinam os processos e os direcionamentos de uma contratação e como a bagagem cultural de cada uma reflete nisso, por exemplo, é um dos primeiros passos para construir um mundo corporativo mais plural.

Neste artigo, vamos explorar como os vieses inconscientes – ou seja, esse repertório que construímos ao longo da vida – interferem no ambiente de trabalho, e como modificá-los beneficia as empresas em vários aspectos.

Reconhecendo o viés inconsciente na empresa

Nas relações sociais, inclusive nas profissionais, é inevitável que seja mais natural e fácil a aproximação daqueles que “dão match” com nossas crenças, nossos hábitos e com o que classificamos como características positivas. Aqueles que não correspondem a esses critérios, ou mesmo os que fomos ensinados a duvidar e a achar estranho, por outro lado, são alvo de nosso afastamento. Essas interações, no entanto, são contaminadas por vieses inconscientes.

O conceito é simples: ao criar preconceitos sobre um “tipo de pessoa”, usamos essa ideia já cristalizada em nossa mente para tentar avaliá-la. Os estereótipos são o fermento que faz crescer esse recorte enviesado. É como quando vemos um comercial de um carro e, antes mesmo de mostrar quem está no volante, imaginamos um homem branco e jovem o conduzindo, sem levar em conta que uma mulher poderia estar naquele papel.

Os vieses implícitos recaem sobre muitos aspectos do perfil de uma pessoa: classe, orientação sexual, gênero, raça, idade, tamanho do corpo, se tem deficiência ou não. À medida que esse comportamento é autorizado dentro das organizações, a inovação, a diversidade e o crescimento da empresa ficam comprometidos.

Como promover cultura de inclusão

As entrevistas de emprego com vieses inconscientes colocados à mesa podem prejudicar a seleção.

Quando o setor de RH recorre a um pipeline de talentos que reflete candidatos com os mesmos perfis, formados nas mesmas faculdades, com pouca pluralidade de raça, gênero e etc., é provável que a empresa esteja limando as chances de incluir profissionais que tenham diferentes competências e repertórios. Ponto negativo: já foi comprovado que a diversidade reduz o turnover e gera lucro às empresas.

Uma das formas de apostar na cultura de diversidade é criar mecanismos mais efetivos e inclusivos de recrutamento: fazer seleção de currículos às cegas, atuar com processos seletivos exclusivos para determinados grupos, e até mesmo usar tecnologia e inteligência artificial para que a avaliação seja menos comprometida com vieses inconscientes pessoais.

Por que a cultura de diversidade é importante?

Empresas que promovem a diversidade não só se destacam no mercado, como se tornam mais lucrativas e competitivas. Além disso, a variedade cultural, de gênero, raça, entre outros recortes, cria maior senso de pertencimento entre os funcionários e conecta as equipes que, com diferentes backgrounds, chegam a soluções mais rapidamente. Também desfaz a “cultura homogênea” empresarial que, por vezes, pode ser sinônimo de estgnação e falta de criatividade.

Construir a diversidade depende de pessoas, sim, mas há muitas estratégias corporativas que dão um boost nessa caminhada por um mercado de trabalho multicultural e, portanto, mais rico.