Para além da adaptação cultural, atenção às leis e aos trâmites tributários no processo

Trabalhar em outro país tem se mostrado uma situação vantajosa para profissionais que estão dispostos a abraçar os desafios do mercado globalizado. Para as empresas, a presença de uma pessoa estrangeira ou o envio de um trabalhador para atuar em filiais fora do Brasil, por exemplo, também podem ser ponto de enriquecimento cultural. Porém, na contratação de expatriados, é preciso levar em conta não só as adaptações do funcionário no país de destino, como as leis e os processos de contratação específicos para esses casos. Vamos tirar todas as dúvidas sobre o tema, a seguir.

Como funciona a contratação de expatriados

Um expatriado é quem vive, temporariamente ou não, fora do seu país de origem. Parte do escopo de empresas que promovem diversidade, a contratação de pessoas estrangeiras deve suscitar nos profissionais de RH, nos gestores e nos funcionários a importância do respeito às diferenças culturais. Por isso, é preciso conscientização para que o recrutamento não seja contaminado por vieses inconscientes ou se choque com um ambiente de trabalho hostil aos colaboradores estrangeiros.

É preciso que o processo seja organizado na esfera burocrática e na adaptação do funcionário – é indicado, inclusive, que ele faça uma viagem anterior à contratação para conhecer o país de origem e possa se instalar com segurança para enfrentar a nova empreitada.

Organização é essencial

A atenção é redobrada quando o profissional se muda com família e por prazo indeterminado; sendo assim, cabe à área de Recursos Humanos se preparar internamente para organizar a burocracia do processo. Já dentro da empresa, é preciso se desfazer dos preconceitos e apostar na capacidade de intercâmbio cultural para que a atuação do profissional estrangeiro seja integrada no dia a dia da empresa.

“Um dos erros é pressupor que a pessoa não saberá se comunicar ou sua cultura diferente fará com que não consiga se relacionar com a equipe”, explica a head de novos negócios da Mais Diversidade, consultoria em diversidade e inclusão nas empresas, Janaina Gama.

Entre as vantagens desse tipo de contratação está o enriquecimento intercultural que as equipes podem adquirir e o fato de que esses funcionários tendem a permanecer por mais tempo na ocupação. “Há ainda as relacionadas à diversidade, gerando mais criatividade, fortalecimento da reputação frente aos consumidores que buscam empresas que tenham esses valores”. A especialista também constata que essa conexão estrangeira pode ser sinônimo de ampliação da estratégia do negócio para outros países.

Vale dizer que o recrutamento internacional envolve muita expectativa, tanto dos candidatos quanto dos profissionais de RH. Por isso, se recomenda um processo organizado e com o tempo para avaliações que mapeiem o perfil certo para a vaga.

Aposte em tecnologia, que se tornou um recurso mais comum nas seleções durante o isolamento social, promovendo vídeo chamadas e dinâmicas que tornem a avaliação do candidato mais aprofundada, inclusive sobre aspectos como o conhecimento do idioma e a experiência profissional. Mais importante do que nunca, o treinamento de onboarding deve ser sistematizado para que o colaborador se sinta integrado à equipe, mesmo se estiver em home office.

Direitos e trâmites legais

O funcionário expatriado deve emitir uma Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), CPF e se inscrever no PIS/Pasep. Portanto, o contrato de trabalho formal e as relações de trabalho são baseadas nas regras previstas da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), como todo cidadão brasileiro nas mesmas condições.

Se você ainda tem em mente que o processo de contratação de expatriados não é tão simples, saiba que as informações que precisa para firmar esse tipo de contrato são estabelecidas pelo Ministério da Justiça e Segurança Pública.

De acordo com o órgão, o profissional expatriado deve entrar com um pedido de residência prévia para fins de obtenção de visto imigratório temporário no Consulado; quem já estiver no país de origem, por sua vez, precisa pedir a autorização na Coordenação Geral de Imigração (CGI), responsável pela regulamentação da entrada desses trabalhadores no Brasil. As especificidades das condições de trabalho também estão detalhadas na Lei da Migração, decretada em 2017.