Acompanhe neste artigo 7 pontos para decidir quando recrutar um talento interno ou externo

Quando uma vaga é aberta na sua empresa, a dúvida sobre recrutar um talento interno ou externo, muitas vezes, vem à mente, certo? Afinal, você vai fortalecer a cultura interna e dar oportunidade a uma “prata da casa” ou trazer um medalhão do mercado para dar uma revolucionada nas ideias e nos processos?

Se você costuma passar por esse dilema vai gostar de ler este artigo. A ideia aqui é trazer os ônus e os bônus dessa decisão. Isso porque não há resposta pronta nem definitiva para a questão.

Acompanhe, a seguir, sete fatores para facilitar seu planejamento e traçar estratégias mais certeiras ao recrutar um talento interno ou externo. Boa leitura e mãos à obra!

Conhecimento da empresa

Encaixar-se na cultura organizacional e ter conhecimento dos clientes e das equipes, com certeza, é um repertório valioso, que deve ser levado em consideração sempre. Funcionários já saem na frente nesse quesito, mas a análise não deve parar por aí.
Pense no posto a ser ocupado e veja se um candidato vindo do mercado pode adquirir experiência com seus pares ou superiores rapidamente. Se a resposta for positiva, um novato pode ter o perfil adequado para ocupar o posto. Nesse caso, recrutar um talento interno ou externo não faz tanta diferença para execução das tarefas.

Domínio específico

Em vez de considerar de forma superficial um candidato interno versus um externo, tente quantificar a experiência deles em determinada área ou assunto específico. As habilidades de cada ajudarão a selecionar o candidato adequado para a vaga.
Interesses de carreira

Além de olhar para a experiência, é importante avaliar os interesses no momento de promover um funcionário ou contratar alguém de fora.

Tente conhecer um pouco mais suas equipes. Talvez o funcionário de RH deseje atuar na área financeira ou o estagiário da área administrativa esteja se esforçando para galgar posições na empresa.

Pode ser difícil enxergar competências escondidas. Por isso, é importante averiguar as habilidades e ambições de seus profissionais, via revisão anual e avaliação dos ciclos.

Questões simples como se o funcionário se identifica com o cargo em que está e se gostaria de trabalhar em outro departamento podem ser úteis para encontrar o match ideal entre a vaga e o candidato.

Traços de personalidade

Para ter uma carreira de sucesso, é preciso mais do que talento. Um bom comportamento é imprescindível. Pena que muitos empregados entendem isso na prática da pior maneira possível.

Falta de espírito de equipe, arrogância, ambição desmedida, rispidez nas palavras… Mesmo os mais brilhantes profissionais podem cair em armadilhas. Faça um balanço dos aspectos de personalidade do aspirante à vaga ao decidir promover ou trazer profissionais de fora.

A dinâmica de seu atual grupo de trabalho admite a chegada de uma pessoa de fora da organização ou essa decisão pode causar choques entre o time? Dependendo de circunstâncias particulares, faz sentido manter o grupo coeso e promover um funcionário interno ou então incorporar um novo elemento com características diferentes para ajudar no avanço do departamento.

Economia

Não poderíamos deixar de mencionar a questão financeira. É preciso pensar na economia que a promoção de um funcionário representa. Se você tem um profissional interno que possa assumir o cargo, considere quanto o salário dele aumentaria nesta ascensão.

Candidatos externos sempre pedem valores e benefícios para aceitarem trocar de empresa. “Uma contratação pode custar entre 18% a 20% mais que uma mudança interna”, aponta o artigo “Promote From Within or Hire From Without”, “Promova de Dentro ou Contrate de Fora”, publicado no blog Simply Hire.

Vale lembrar ainda que pode ser oferecido aos funcionários internos benefícios que não envolvem recursos financeiros, tais como folgas adicionais e horário mais flexível, além de garantir responsabilidades extras em troca do cargo mais alto. Analise todas as vantagens.

Tempo de onboarding

Reflita ainda na complexidade da posição e nos recursos necessários de treinamento. Na promoção de um funcionário, como ele já estará familiarizado com a cultura da empresa, haverá poucas ou nenhuma demanda para esse onboarding. Normalmente, esses profissionais já estarão prontos para entrar em ação com total foco e ritmo já no primeiro dia da função nova.

Quando o profissional vem de fora, é claro que a história fica diferente. Ele precisará de um tempo de aclimatação e demorará um pouco até chegar ao desempenho esperado.

Estímulo às equipes

Considere o ânimo geral das equipes antes de fazer contratações. Ao promover os funcionários internos, a empresa demonstra que há oportunidades de crescimento, o que dá mais estímulo para os profissionais.

Quando sentem que existe potencial para avançar no trabalho atual, a tendência é que ocorram menos turnover e mais empenho nas tarefas.

No entanto, nas companhias onde não há um plano de carreira transparente, as promoções podem parecer arbitrárias, incentivar a competição e causar ressentimento entre empregados.

“Sendo assim, as empresas deveriam ter um plano de avaliação de performance e de metas claro e atual”, indica o artigo “Pros and Cons of Internal Promotion vs. External Hiring, “Prós e Contras de uma Promoção Interna vs. Contratação Externa”, publicado pela empresa norte-americana LBMC, que fornece soluções para companhias nas áreas de Recursos Humanos, Finanças, Tecnologia e Segurança da Informação.

Quer se aprofundar mais em gestão de pessoas? Então, vale a pena ler sobre como o recrutamento interno ganhou força na pandemia. Mas se a intenção é dar um up no ânimo de suas equipes, veja este artigo sobre como lidar com funcionários desmotivados.