Com as atribuições do dia a dia, a área de RH se distanciou de seu principal escopo de trabalho, cuidar das pessoas. Veja como reverter essa situação

Quando você ouve o termo “recursos humanos”, geralmente, a primeira coisa que vem à mente é que se trata de uma área destinada a cuidar de todas as demandas do capital humano da empresa, certo? Mas essa nem sempre é a realidade.

Como diria o pai da administração moderna, Peter Drucker, a cultura engole a estratégia no café da manhã. E não é só a cultura organizacional que acaba com o planejamento da área de RH, mas também o dia a dia. Com uma agenda cheia de tarefas rotineiras e pouco produtivas, a área acaba deixando o lado humano do RH de escanteio.

No artigo a seguir, provocamos os leitores de RH com reflexões, dados e dicas sobre o valor humano de sua atuação. Não deixe a rotina acabar com o escopo mais importante da área de gestão de pessoas!

Comando e controle

No passado, os funcionários eram medidos pelas horas que se dedicavam a função. O estilo de gerenciamento da época enfatizava o comando e controle em vez de focar em objetivos e metas.
No entanto, de alguns tempos para cá esses valores foram perdendo espaço no mercado de trabalho e, com a pandemia, essa premissa do empregador ser uma espécie de Big Brother do funcionário caiu de vez por terra. Forçados a atuar no regime home office, os colaboradores passaram a ser inclusive mais produtivos, sem alguém os observando.

Apesar dos avanços para um mundo corporativo mais humanizado, ainda há muita desconfiança dos colaboradores em relação ao papel das organizações e na atuação do RH. Isso porque o formato de atuação em algumas profissões foi alterado, mas muitas políticas de recursos humanos e a própria legislação trabalhista não acompanharam esse avanço.

Não por acaso, os processos trabalhistas envolvendo questões de home office cresceram 270% durante o auge da pandemia de Covid-19 no Brasil, conforme relato na matéria do site Infomoney. As questões que suscitam mais questionamentos foram o cumprimento de jornada, a contagem das horas extras e a estrutura de ergonomia para o trabalhador.

Uma prova de que, mesmo durante o isolamento social, muitas empresas não se preocuparam em fornecer ferramentas e políticas acolhedoras para seu capital humano.

Meios de comunicação falhos

Se um colaborador sofre problemas de assédio moral ou discriminação no ambiente de trabalho, a primeira atitude é reportar o ocorrido à área de RH. No entanto, uma pesquisa feita pela Zety , um site de carreiras, com cerca de 1.000 trabalhadores americanos, destaca que essa visão não é tão clara assim.

Esses profissionais foram indagados sobre o que achavam da atuação do RH de suas empresas. Quase sete em cada 10 entrevistados não acreditam que o RH representasse os interesses dos funcionários. Por isso, de acordo com o estudo, 37% das pessoas não denunciariam ter sido assediado sexualmente no trabalho e 43% não denunciariam a discriminação que sofreram.

A Pesquisa de Experiência do Funcionário de 2019 da empresa HR Acuity fornece dados curiosas também sobre o tema. De acordo com o levantamento, três pontos precisam ser observados na pauta de RH:

  • Medo de retaliação. 46% dos entrevistados disseram temer retaliação se relatassem seus problemas.
  • Falta de objetividade. 39% temem que sua reclamação não seja tratada de forma justa.
  • Viés de gênero. Os problemas relatados por homens tiveram 26% mais probabilidade de serem investigados

Abordagens pouco humanizadas

Algumas dessas preocupações podem ser o resultado de uma desconexão entre as políticas de RH do passado e as grandes mudanças do ambiente de trabalho nos dias de hoje.

Por exemplo, poucas são as empresas humanizadas que consideram dois momentos importantes na vida de qualquer profissional: o nascimento e a morte de familiares. Segundo a pesquisa da Zety, 87% dos trabalhadores afirmaram não discutir o luto com o RH. Talvez isso seja resultado da prática burocrática (e pouco sensível) das empresas em solicitar, logo após a morte do ente querido, o atestado de óbito.

Isso sem falar que poucas são as empresas que oferecem o benefício da licença-paternidade estendida. Pela lei, são apenas cinco dias que o pai tem direito a se ausentar do trabalho, mas quem já passou pelo nascimento de uma criança sabe que esse tempo é curto para assimilar e dividir as responsabilidades com a mãe de cuidar de um filho.

Essas abordagens nada empáticas apenas exacerbam o distanciamento do RH do seu lado humano. Em parte, essa distância pode ser explicada pela lista de tarefas burocráticas exercidas pela área de gestão de pessoas.

Um executivo da PWC em artigo intitulado “Putting the ‘Human’ back into Human Resources”, relata que embora os profissionais de RH se esforcem para ser mais estratégicos e agregar valor ao negócio e as pessoas, eles estão cada vez mais sobrecarregados com tarefas administrativas devido ao aumento dos requisitos de conformidade e à redução da mão de obra.

“Por meio da automação desses processos aprendidos, há uma carga administrativa significativa para nosso pessoal e gerentes de RH. E, se removermos esse fardo, podemos permitir que eles passem mais tempo com seu pessoal e abordem as prioridades de pessoal mais estratégicas”, destaca o profissional.

Funcionários no Coração da Organização

Como a área de Recursos Humanos pode voltar, portanto, ao seu escopo inicial e se importar mais com as pessoas do que com os processos? Separamos aqui dicas simples para você instituir na sua organização:

Seja presente

Os profissionais de RH devem sempre circular pelos diversos ambientes da organização. Quanto mais você conhece seus funcionários e mais relacionamento constrói com eles, mais à vontade eles se sentirão de conversarem com você quando precisarem de ajuda ou conselho.

A interação com os funcionários também oferece a oportunidade de avaliar o moral e a modelar os comportamentos e atitudes que sua empresa valoriza.

Advogue pelos funcionários

Se você deseja que os funcionários saibam que os representantes de RH são imparciais em contendas no ambiente de trabalho, é preciso deixar isso bem claro. Crie canais de comunicação especiais para caso de denúncias de assédio sexual, divulgue campanhas contra a discriminação e, sobretudo, deixe claro que a empresa não tolera qualquer atitude que confronte seus valores e propósitos.
Essas contribuições podem ajudar a elaborar políticas que criarão uma cultura atraente para os funcionários atuais e futuros.

Procure por candidatos empáticos

Embora a automação de processos possa ajudar a eliminar candidatos não qualificados, cabe aos recrutadores exercitar seu lado humano e selecionar os melhores talentos à organização.
Construir relacionamentos é a única maneira de saber se um candidato é adequado para a empresa e se a empresa é adequada para o candidato. Às vezes, um candidato empático e inovador – ou alguém com um histórico único de superação pode acabar sendo a melhor contratação.

Crescer, não substituir

Quando um funcionário sai da empresa, olhe para essa posição aberta como uma oportunidade de crescimento. Em vez de substituir esse funcionário por um candidato semelhante, tente encontrar alguém que ofereça algo a mais, que possa trazer novas ideias e uma nova perspectiva. Como essa nova pessoa pode tornar sua empresa melhor?

Lembre-se: estabelecer laços de confiança com a comunidade de profissionais da sua organização leva tempo. Mas nunca houve um momento mais promissor para, de fato, garantir que o RH possa se tornar o departamento em que humano não é apenas parte do título da área.

Gostou do conteúdo? Quer saber como humanizar as relações dentro do ambiente de trabalho? Que tal observar como nós, da VAGAS.COM, cuidamos dos nossos colaboradores e os colocamos no centro do processo de decisão com o modelo de gestão horizontal?