Uma contratação equivocada pode custar caro à empresa, por isso, é recomendado investir em treinamento de líderes para o R&S

Que tal capacitar gestores para processos seletivos? Em uma rápida análise, soa estranha essa pergunta. Mas é fato, poucos são os líderes que conseguem conduzir uma entrevista assertiva com candidatos. É preciso habilidade comunicacional, profundidade em temas de atuação do profissional que será contratado e ainda distinguir se as competências comportamentais do candidato estão alinhadas com o fit cultural da empresa.

Nesse salto com barreiras, muitos gestores acabam tropeçando nos obstáculos. Para vencer esse problema, o melhor remédio mesmo é vencer o preconceito – ou o achismo de que um líder já nasce sabendo de tudo – e treinar a liderança de sua organização para essa tarefa.

Para ajudar você, RH, nessa tarefa, separamos nesse post algumas razões do porquê a sua organização deve fazer esse investimento e dicas de como conduzir esse treinamento da melhor forma possível.

Por que treinar gestores para processos seletivos?

Já se sabe que a formação nesta área é extremamente deficiente. Uma pesquisa da empresa de consultoria West Monroe revela que surpreendentes 59% dos novos gerentes não recebem nenhum treinamento específico de contratação de talentos após a transição para uma função de liderança.

Contratar um novo funcionário, sem habilidades corretas de R&S, pode ser comparado a blefar em um jogo de cartas: seu mais novo funcionário pode ser o talento da empresa ou um fracasso absoluto. Algumas empresas, porém, preferem não fazer essa aposta de alto risco. Isso porque uma má contratação mexe na saúde financeira das empresas.

Pesquisas conduzidas nos EUA mostram que uma única contratação ruim pode custar 25 mil dólares ou mais para uma empresa. Outro estudo da Career Builder indicou que 25% das empresas acreditam que o dano financeiro, dependendo do cargo da pessoa, pode até dobrar, chegando a 50 mil dólares por má contratação.

Nesse sentido, algumas organizações estão elaborando planos para capacitar gestores para processos seletivos.

Construindo um relacionamento melhor

Embora os profissionais de RH saibam como selecionar bons candidatos, a opinião dos gestores diretos é fator-chave na hora da contratação. Afinal, são os gerentes de contratação que entendem de perto exatamente quais habilidades e atributos um candidato deve possuir para ter sucesso em determinado cargo.

Essas percepções podem ser especialmente úteis para os recrutadores, ao aprimorar os detalhes de uma descrição de cargo. E o treinamento de seleção pode ajudar os gerentes de contratação a avaliar melhor a adequação de um candidato para o trabalho.

Em suma, os recrutadores precisam ser parceiros dos gerentes de contratação. Cada lado deve entender as necessidades, expectativas e responsabilidades do outro. Essa sintonia entre líderes e a equipe de Talent Acquisition pode resultar na diminuição de uma meta da área de R&S: o tempo de contratação.

Dicas para capacitar gestores para processos seletivos

Gerentes de contratação experientes provavelmente sabem como construir relacionamento com os candidatos e discernir o potencial do candidato. No entanto, técnicas de entrevista mais complexas, como combate a preconceitos, usando entrevistas estruturadas e evitando perguntas clichês nem sempre vêm com a experiência de contratação.

Confira, a seguir, essas e outras dicas de como ajudar a liderança de sua empresa a conduzir um processo de R&S assertivo:

Desenvolver competências do cargo

Para garantir uma parceria sólida entre recrutadores e gestores de contratação ambos devem trabalhar juntos para desenvolver as competências do cargo. Para tanto, eles precisarão responder a algumas perguntas que nortearão o R&S, tais como:

  • Quais qualidades são importantes para o sucesso neste trabalho?
  • Que comportamentos diferenciam o candidato acima da média do candidato mediano?
  • Que traços de personalidade serão desastrosos nesta posição?
  • Como será conduzido o desenvolvimento de carreira desta posição?

Além disso, os gerentes de contratação precisam ser treinados para dar feedback. Não adianta o executivo apenas expressar ao recrutador que não gostou do perfil do candidato. Deve ser dever do gestor da vaga esmiuçar os motivos que o levaram a eliminar o candidato dentro do escopo da vaga delineado em parceria com o RH.

Entrevista Comportamental

Depois que os gerentes de contratação articulam quais competências procuram, eles devem ser ensinados a descobri-las durante a entrevista de emprego. A maioria das pessoas não é muito boa em entrevistar, isso porque esse não é o trabalho principal delas.

Por isso, os gerentes de contratação precisam de treinamento para entrevistar com eficácia. Muitos podem até dizer: “eu não preciso disso, faço isso há mais de dez anos.” No entanto, recrutador, relembre-os de que os tempos são outros, de que o processo de R&S e a experiência do candidato mudaram ao longo dos anos.

Na entrevista comportamental, recomende ao gestor da vaga para que ele elimine as questões hipotéticas. É preciso que o líder vá direto às perguntas sobre o que o candidato já fez de concreto em sua carreira, não o que pode fazer.

Perguntas como: onde você se vê daqui a cinco anos? Pouco contribuem para fornecer uma avaliação precisa quanto à capacidade da pessoa de realizar o trabalho.

Cuidado com perguntas enviesadas

Será que o gestor da vaga está ciente das restrições legais sobre o que pode (e não pode) ser questionado durante uma entrevista de emprego? É surpreendente como os vieses  de muitos líderes ficam claros com o tipo de perguntas que muitos conduzem, tais como:

  • Quantos anos você tem?
  • Você tem filhos ou planeja ter filhos?
  • Você é casado?
  • Qual a sua orientação sexual?
  • Por acaso, já cometeu algum delito e tem ficha criminal?
  • Possui alguma deficiência física ou deficiência?
  • Você fuma ou bebe socialmente?

A melhor maneira de se proteger contra erros graves nessa área é criar um conjunto predeterminado de perguntas. A consistência no questionamento o ajudará a avaliar os candidatos de forma mais objetiva.

Candidatos internos versus externos

Uma parte de qualquer treinamento deve cobrir a diferença entre entrevistar candidatos internos e externos. Embora todas as entrevistas devam ser conduzidas da mesma maneira e com o mesmo grau de profissionalismo, a comunicação em torno de uma entrevista interna é diferente. Os candidatos internos devem provavelmente receber atenção adicional, personalização e diplomática.

Os profissionais de RH precisam educar os gerentes sobre a necessidade de dar prioridade aos candidatos internos. Isso porque eles representam um recurso valioso da organização que deve ser preservado.

Nessa análise curricular dos colaboradores internos é possível pular a fase do fit cultural, por exemplo, afinal eles já entendem a cultura da empresa e conhecem sua missão, objetivos e prioridades. Por esse motivo, os gerentes de contratação devem ser ensinados a tratar os candidatos internos de maneira adequada para que não sejam desencorajados ou solicitados a sair se não conseguirem o emprego.

Agora que você já sabe como ajudar a liderança de sua organização a contratar talentos, que tal identificar como contratar gestores?