Saiba porque você deve usar a avaliação comportamental no seu processo de recrutamento e seleção

Durante o processo de contratação, o teste de perfil comportamental é muito importante para a área de Talent Acquisition que costuma enfrentar o dilema de saber pouco sobre a personalidade dos candidatos. É possível, por meio das entrevistas, ter indícios sobre as características dos profissionais, mas para ter um relatório mais preciso o ideal é investir em uma avaliação comportamental.

Abrir mão desse tipo de ferramenta é mais ou menos como um banco desistir de analisar as atividades pregressas de seus correntistas ao fazer a análise de crédito. Ou seja, é um tiro no escuro. Assim como observar se uma pessoa é boa pagadora antes de fazer um empréstimo, é importante que a empresa saiba como o profissional se porta diante dos desafios do trabalho.

O que é um teste comportamental?

Os testes de perfis comportamentais e de personalidade que conhecemos hoje surgiram na década de 1920, quando candidatos eram psicologicamente testados para garantir que estavam aptos para entrar nas forças armadas. Aos poucos, as avaliações comportamentais passaram a ser usadas em outros contextos, como na gestão de pessoas e no recrutamento de diversas empresas mundo afora.

Há diferentes metodologias de avaliação comportamental. As mais abrangentes determinam o estilo de personalidade de uma pessoa, enquanto as mais aprofundadas podem determinar se um candidato se encaixa em determinada equipe e até qual é o seu ambiente de trabalho ideal.

Cada ser humano pensa e age de maneira diferente com base em sua criação e experiências e é justamente o padrão desses comportamentos que a avaliação comportamental visa decifrar e expor.

 

Quais são os benefícios do teste de perfil comportamental?

Certa vez, um gerente responsável por uma vaga insistiu em contratar um profissional que tinha as devidas habilidades técnicas para uma posição vaga, mas seus valores não condiziam com os da organização. Dois meses depois, o profissional saiu da empresa. Ambos perderam nesse processo desgastante: o profissional ficou dois meses num trabalho que sabia executar, porém não se sentia feliz, e a empresa perdeu tempo e dinheiro e teve de abrir um novo processo seletivo para o preenchimento da mesma vaga.

Portanto, nenhuma organização deve contratar alguém que possa apenas executar adequadamente tarefas, mas não se encaixe na cultura empresarial. O ideal é que haja harmonia em todos esses elementos.

Felizmente, ao utilizar a avaliação de perfil comportamental no processo de contratação é possível prever as soft skills dos candidatos, observando o comportamento deles em situações de trabalho. Listamos, abaixo, algumas razões para considerar o uso do método:

1. Diminução da rotatividade

Ao usar um teste comportamental, é possível alinhar objetivamente as principais soft skills para obter sucesso em determinada função. Para tanto, antes de começar o processo seletivo, compare o comportamento dos melhores funcionários e trace uma análise de tendências para a vaga.

Saber quais habilidades são necessárias para ter sucesso é crucial para garantir não apenas sucesso na contratação, mas também assegurar que o candidato fique feliz ao atuar na empresa.

Funcionários felizes tendem a ficar mais tempo na organização, o que aumenta a retenção de talentos – um dos principais indicadores de recrutamento e seleção.

2. Eficiência automatizada

É bom lembrar que o recrutamento pode ser um processo demorado. Em média, leva-se mais de quatro semanas para preencher uma posição. Ao utilizar ferramentas e tecnologias de avaliação de perfil comportamental no processo de contratação é possível aliviar a carga de trabalho da equipe de Talent Acquisition e preencher as vagas com mais rapidez e precisão.

Em vez de carregar relatórios e resumos, tudo é automatizado e instantaneamente acessível on-line. Com esse tipo de tecnologia, é possível acessar facilmente o próprio painel e sobrepor os resultados dos candidatos a outros membros da equipe, a fim de garantir um bom ajuste.

3. Menos viéses inconscientes

Testes comportamentais e de personalidade podem ser usados para eliminar a margem de erro que está sempre presente em uma decisão humana baseada em julgamento e, muitas vezes, em sentimentos.

Você com certeza já ouviu alguém dizer que “não foi com a cara” ou “teve um mau pressentimento” sobre alguém. Muitas vezes isso é fruto de preconceitos em relação aos outros – na maioria das vezes, nem mesmo percebemos que os temos.

Um preconceito inconsciente pode prejudicar seu processo de contratação e caminhar contra a diversidade na companhia.

4. Mais base para o feedback

Ao recusar candidatos a empregos, dar feedback pode ser um desafio. No entanto, o teste de perfil provê mais insumos para explicar o motivo da negativa.

Muitas avaliações fornecem feedback detalhado que você pode repassar ao candidato, que, por sua vez, terá mais probabilidade de aceitar a negativa.

5. Retorno do investimento

Realizar avaliações comportamentais inclui a contratação de ferramentas e/ou fornecedores, mas felizmente os benefícios de fazê-lo superam em muito o valor gasto.

Se você contratar o candidato que terá o melhor desempenho na função, poderá economizar muito dinheiro em longo prazo. Não haverá necessidade de recrutar novamente para essa função em breve e a pessoa que ocupará o cargo poderá gerar receita para sua empresa.

Benefícios do teste comportamental para candidatos

Os testes comportamentais também beneficiam candidatos, bem como seu potencial empregador. Uma contratação errada pode ser tão frustrante para um novo colaborador quanto para a organização.

Testar para verificar se alguém tem fit cultural com a organização beneficia a todos, assim como reduz níveis de turnover na empresa.

Quando aplicar um teste comportamental?

Recrutamento e seleção

O teste de comportamento é muito usado em processos seletivos, já que permite que recrutadores entendam melhor as soft skills dos candidatos, como habilidade de liderança, temperamento em situações de conflito e desempenho.

Recrutamento interno ou promoção

Sabendo o que é o teste de perfil comportamental e quais são seus benefícios, é possível aplicá-lo também na realocação de funcionários, muito comum em promoções e mudanças de área. Por meio dele, é possível entender motivação, grau de satisfação com a empresa, capacidade de comunicação, comprometimento e proatividade.

Orientação vocacional

Os testes comportamentais também são aplicados na orientação vocacional e de carreira, assim como em processos de coaching. Eles podem ajudar tanto jovens a decidirem qual ramo seguir como profissionais já estabelecidos que desejam mudar de carreira. Como mapeia preferências e hábitos, é útil para entender se há afinidade com a profissão escolhida.

Planejamento

É importante entender o perfil dos colaboradores ao traçar estratégias na empresa, já que assim é possível distribuir tarefas e projetos de acordo com as habilidades fortes de cada um.

Quais as etapas da avaliação comportamental?

Segundo artigo de Harry Burns, há milhares de versões de testes comportamentais e de personalidade, separadas em três grandes grupos: testes comportamentais, testes de capacidade e testes psicométricos. Vamos explorá-los com mais detalhes a seguir.

Teste comportamental clássico

Comumente chamados de “avaliação comportamental’ ou “teste de personalidade”, visam descobrir qual é o estilo de trabalho de uma pessoa. Eles podem revelar padrões de pensamento, modo de ação, relacionamento com os outros e demais aspectos do comportamento em geral.

Insights Discovery

Exemplo deste grupo é o Insights Discovery, ferramenta que fornecem insights sobre um profissional, como pontos fortes, áreas de desenvolvimento, estilo de gestão e ambiente de trabalho ideal.

CliftonStrengths Finder

Há também o CliftonStrengths Finder, cujos participantes devem escolher quais afirmações lhes representam. Como resultado, é fornecido um dos 34 perfis diferentes, assim como detalhes sobre ele.

Teste de aptidão ou capacidade

O teste de aptidão visa descobrir se um candidato tem todas as capacidades necessárias para desempenhar a função em questão. Por meio dele, é possível provar (ou refutar) se o candidato é quem seu currículo diz que é.

Esse tipo de avaliação normalmente inclui raciocínio verbal e lógico.

Teste psicométrico

A forma mais aprofundada do teste de perfil comportamental é o teste psicométrico. Detalhado, ele obtém um perfil mais detalhado e analítico do profissional, como seus valores e crenças fundamentais.

MBTI

Há diversos exemplos deste grupo, como o teste Myers-Briggs (MBTI), que determina em qual combinação dos oito tipos de personalidades alguém se encaixa, podendo resultar em 16 resultados diferentes.

DISC

Há também a ferramenta de perfil DiSC, que não apenas determina o tipo de personalidade, mas fornece informações sobre a forma de trabalho. Seus resultados têm como base quatro áreas: dominância, influência, conformidade e estabilidade.

Como aplicar o teste de perfil comportamental no recrutamento?

A chave para obter dados que irão prever o desempenho dos funcionários é definir avaliações válidas e confiáveis e aplicá-las por questionários individuais, entrevistas pessoais e/ou dinâmicas de grupo. Veja o passo a passo:

Analise a posição

Determine os resultados esperados pela pessoa que ocupará a posição aberta, sempre tendo em mente as metas organizacionais. Em seguida, identifique os comportamentos que impulsionam o sucesso nesses resultados e desenvolva um modelo de competências essenciais para o sucesso.

Escolha o tipo de teste comportamental

Escolha uma ou mais metodologias de teste comportamental para avaliar os candidatos nas competências essenciais para o cargo.

Valide a avaliação

Analise os resultados para determinar se o candidato tem uma pontuação alta ou baixa.

Desenvolva um processo de contratação consistente

Todo candidato a determinado tipo de trabalho deve passar pelos mesmos testes e fases, na mesma ordem, ou seja, pessoas que disputam a mesma posição devem fazer a mesma avaliação no mesmo ponto do funil de contratação. Manter essa consistência garantirá condições igualitárias e justas.

Tome decisões de contratação informadas

Quando as avaliações comportamentais são combinadas com testes de habilidades específicas e entrevistas estruturadas, é possível tomar decisões mais seguras. Portanto, compare todos os dados obtidos, a fim de entender o contexto como um todo.

Faça um estudo preditivo

Seis a doze meses após a contratação, analise os resultados dos indivíduos que fizeram a avaliação comportamental e suas pontuações nos testes. Seguir essas etapas é fundamental para determinar se a metodologia de análise comportamental foi válida e confiável.

 

Quer saber mais sobre avaliação de perfil comportamental? Então leia o artigo “da experiência do funcionário para a experiência do indivíduo“.