Descubra como a gestão de pessoas 4.0 deve acompanhar movimentações dos talentos de perto

Empresas e universidades estão mais conscientes de que a formação dos talentos e a gestão de pessoas depende em grande parte da capacidade que terão de aprofundar parcerias entre os negócios e a academia. A percepção dessa necessidade com o desafio do RH 4.0 vem aumentando inclusive no Brasil, país em que isso não foi bem visto durante décadas, principalmente nas instituições públicas. O que mudou? Praticamente tudo. Entenda:

O que é RH 4.0?

RH 4.0 se trata do movimento de adaptação à revolução tecnológica que automatiza e transforma processos e funções. Essa transformação tem como premissa a qualidade de vida dos funcionários, que gera impacto positivo nos resultados da empresa.

Por exemplo, o RH comum tinha o mindset de recursos humanos para executar tarefas mecânicas, como montar a folha de pagamento, que hoje são realizadas rapidamente por softwares de gestão de pessoas 4.0, permitindo que o departamento se concentre no lado humano da empresa, como no clima organizacional e no incentivo a colaboradores.

O termo RH 4.0 foi criado com base na Quarta Revolução Industrial, cujo papel central é a tecnologia.

Qual o objetivo do RH 4.0?

O objetivo do RH 4.0 representa uma nova forma de gestão de recursos humanos na organização com uma abordagem mais personalizada e direcionada, adaptada às expectativas e necessidades de seus funcionários que as empresas serão capazes de fornecer graças às novas ferramentas digitais.

Carlos Gilberto Carlotti, professor pró-reitor da Universidade de São Paulo (USP), explica a mudança na formação de talentos do RH 4.0 de forma simples: “Até pouco tempo, formávamos na graduação pessoas que teriam determinadas profissões”, afirma. “Hoje, formamos pessoas para profissões que nem sabemos ainda quais serão. Formamos possibilidades”, diz ele.

Para o pró-reitor, a eficiência desse novo tipo de formação está diretamente ligada ao entendimento das demandas do novo mercado. Ele afirma que a USP mais do que nunca tem trabalhado parcerias com as empresas. “Antes havia medo dessas parcerias, mas entendemos que a academia precisa ir além da publicação de papers”, afirma.

“Mais do que nunca, é preciso entender que tipo de competências a indústria precisa e quem ela quer contratar”, afirma VanDyck Silveira, CEO da Trevisan Escola de Negócios. As instituições de educação precisam abandonar a postura de fornecedoras de talentos para formar junto com as empresas o RH 4.0 que elas estão buscando.

Perfis profissionais

A notícia é especialmente boa para o RH, que durante tanto tempo enfrentou praticamente sozinho o desafio de identificar e desenvolver competências essenciais para os negócios, que muitas vezes eram negligenciadas pela formação acadêmica.

E tem mais: a formação profissional, que há mais tempo é voltada para as demandas de negócios, está ainda mais atenta para a necessidade de compreender a alteração dos perfis profissionais que serão demandados pelas empresas no futuro.

Quais os pilares do RH 4.0?

  • Gestão de pessoas 4.0: o pilar de pessoas do RH 4.0 exigirá que o RH vá além do papel administrativo e se transforme em um pilar mais estratégico. Isto inclui assegurar que o RH atraia e retenha os talentos certos em toda a organização.
  • Otimização de processos: otimizar processos, alinhar os objetivos das pessoas com os objetivos da empresa de forma organizada, estabelecer metas e etapas a serem cumpridas é fundamental para garantir o crescimento dos talentos e o crescimento saudável dos negócios.
  • Planejamento estratégico: a estratégia é a chave para o sucesso de qualquer negócio. Ferramentas de recursos humanos que apóiam o planejamento estratégico e a tomada de decisões podem ajudar a preparar o caminho para o sucesso, por isso é importante que você escolha uma ferramenta que ofereça suporte nessas áreas.
  • Tecnologia e inovação: o RH 4.0 é a nova tendência em recursos humanos. O uso da tecnologia pode ajudar os profissionais, que são responsáveis pela gestão de recursos, a definir um novo estilo de trabalho através de uma variedade de soluções que aumentam a eficácia das tarefas que eles conduzem no dia-a-dia.

 

Quais os maiores impactos desse tipo de gestão nas novas competências para RH 4.0.

As novas competências que serão demandadas pela transformação da indústria 4.0 ainda não estão totalmente claras, mas as instituições de ensino, em parceria com as empresas, vêm tentando identificar e desenvolver as principais delas.

O interessante é que essas instituições também perceberam a relevância das competências comportamentais, que tradicionalmente eram desenvolvidas apenas nas empresas, mais uma vez sob a responsabilidade do guarda-chuva de RH.

Entre as soft skills mais demandadas estão hoje criatividade e trabalho em equipe, por exemplo. “Visão global, compreensão do negócio da empresa e do ambiente de negócios também são importantes”, afirma Ricardo Terra, diretor regional do Senai.

Uma grande mudança que houve na chegada dos novos profissionais ao mercado de trabalho é que agora eles já precisam chegar com um portfólio de experiências – e não mais com um portfólio de potenciais impactos que podem trazer para a organização. A distância entre saber e fazer praticamente desapareceu porque as empresas precisam ser mais ágeis, quebrar silos, ter uma comunicação mais eficiente.

Não é à toa que a capacidade de trabalhar de forma colaborativa entre diferentes grupos de negócios é mais uma competência em alta. “O futuro é hoje, não é mais o que vai acontecer daqui a vinte anos”, afirma Silveira, da Trevisan.

Toda essa disrupção obviamente gera muita ansiedade, tanto em profissionais iniciantes quanto nos mais experientes. “Na escola, aprendemos a responder perguntas”, diz ele. “Hoje, no entanto, o mais importante é desenvolver a capacidade humana de formular questões que não são triviais”, afirma.

Principal desafio é a educação básica

Um problema em que tanto a formação profissionalizante quanto a acadêmica esbarram é a formação básica dos futuros profissionais. É muito difícil, no ambiente da educação profissional, trabalhar sem uma fundamentação sólida que permita avanço rápido.

As pessoas chegam com furos que precisam ser reemendados, muitas vezes pela empresa que as contrata. A solução, que parece ainda distante, seria dar ênfase muito maior ao Ensino Fundamental e Médio.

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