Visão inclusiva requer mudanças para gerar impacto social real; entenda diferença

Eventos como os Jogos Olímpicos e os Paralímpicos sempre pautam temáticas globais e importantes para o mundo todo. Em 2021, as Olimpíadas ficaram marcadas como “Jogos da Diversidade”, enquanto as Paralimpíadas têm, por natureza, os fundamentos no conceito de inclusão.

Mas, por que falar de diversidade e inclusão relacionando esses momentos esportivos a uma avaliação sobre os impactos das práticas D&I dentro do mundo corporativo? A resposta está no entendimento de que promover igualdade requer esforços coletivos, assim como vemos na realização de vários esportes, e de que o respeito à pluralidade das pessoas (sejam atletas que representam seus países ou funcionários dentro de uma empresa) passa por um olhar mais cuidadoso para as ações efetivas em busca de igualdade. Entenda mais neste artigo.

Diversidade sem inclusão

Mulheres no pódio, pessoas negras conquistando medalhas, jovens mostrando talento e capacidade para lidar com os desafios da profissão. Seja nas quadras, piscinas e arenas esportivas ou dentro de uma organização é fundamental que a Diversidade seja um dos pilares para gerar representatividade.

Atrair e contratar pessoas com diferentes orientações sexuais, idades, raças, gêneros, culturas, formatos de corpos são passos fundamentais neste sentido. Mas, nas empresas, no entanto, é necessário ir além e garantir a inclusão de maneira que se torne um retrato da marca empregadora, aproveitando e valorizando as diferenças que a perspectiva de cada pessoa pode proporcionar.

Entre especialistas em RH, a opinião de que a diversidade não se sustenta sem inclusão é bastante comum e tem sentido. A máxima “Diversidade é ser convidado para a festa, inclusão é ser chamado para dançar”, da estrategista de inclusão Vernã Myers, resume muito bem a forma com que devemos compreender as ações de D&I. Mas, vai além: é só a partir dessa lógica que conseguimos entender quais são as perdas que abandonar a visão inclusiva ou deixá-la pela metade do caminho pode acarretar.

Visão inclusiva requer mudanças estruturais

Contratar pessoas LGBTQIA+ ou realizar processos seletivos exclusivos para grupos minoritários ou minorizados, como de pessoas negras, é uma ação que garante Diversidade. Mas, proporcionar ambiente de trabalho de acolhimento e de oportunidades múltiplas também está no rol de desafios que o profissional de RH tem para si dentro da empresa.

Por essa razão, a inclusão anda de mãos dadas com mudanças como ações de conscientização sobre preconceito e vieses inconscientes, adaptações de estruturas da empresa (por vezes, até mesmo físicas, no caso de contratações de PCDs) e diagnóstico de problemas relacionais e atitudinais para que todos os funcionários se sintam seguros e capazes de serem produtivos e criativos.

E mais: sem a mensuração do impacto dessas transformações, os esforços para ser uma empresa mais diversa também se tornam pouco efetivos à medida que a inclusão “pela metade” pode gerar clima de insatisfação, descompasso entre as exigências das áreas e a atuação do RH para gerir pessoas e até perda de talentos.

Ter D&I como prioridade, assim, em tempos de valorização do respeito às minorias, é fundamental para que a impressão de que há “convidados para festa que não são chamados para dançar” seja transformada aos poucos em prol do crescimento coletivo.

 

Gostou do texto? Então aproveite e leia nosso guia sobre Diversidade e Inclusão no RH.