Reconhecer preconceitos internalizados é a primeira ação para ter postura plural

A psicologia já mapeou pelo menos cinco tipos de vieses inconscientes, entre eles os de afinidade, de confirmação e de percepção, que nada mais são do que preconceitos que captam nossa ideia de realidade em diferentes ações no cotidiano.

Constantemente, no âmbito corporativo, as pessoas tentam “traduzir” umas as outras com base em julgamentos antecipados. Saber como romper vieses inconscientes é um dos temas que os profissionais de RH precisam se debruçar para garantir estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) efetivas.

Para Beto Reis, especialista e professor em D&I, o rompimento com vieses inconscientes se dá apenas quando estamos “fora do modo automático”. Revisitar ideias e comportamentos tem o poder, afirma o professor, de transformar os padrões mentais que estamos acostumados quando nos deparamos, principalmente, com grupos minoritários ou minorizados — como mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e pessoas gordas.

Mas, como fazer tal movimento de forma simultaneamente individual e coletiva? Quais iniciativas podem ser valorizadas na gestão de pessoas para que preconceitos sejam derrubados, pouco a pouco? Saiba mais neste artigo.

Viéses inconscientes são passíveis de mudança

Quando você é colocado frente a uma realidade diferente da sua, é natural tentar mapear características e informações do cenário com base naquilo que já reconhece.

Se está assistindo a um filme em que aparece uma pessoa negra à meia-luz, com um capuz e de costas para a câmera, por uma formação social e cultural baseada em conceitos racistas, é possível que você suponha que essa pessoa é criminosa.  Acontece uma elaboração mental acrítica, segundo Beto Reis, que é mote para a reprodução de um preconceito a que somos expostos desde a infância.

“É da natureza dos vieses inconscientes não estarem evidentes, por isso são tão difíceis de serem detectados e tão fáceis de serem reproduzidos, fortalecendo, muitas vezes, preconceitos e discriminações nas organizações. Eles surgem de padrões mentais construídos socialmente e culturalmente desde a nossa infância”, pontua. 

Nessa experiência hipotética, você pode dizer que foi “induzido a pensar assim” ou que “pensou assim, mas não é preconceituoso”. Para o especialista em D&I, é exatamente nesse ponto que precisamos intervir e mudar o modo de pensar.

“O primeiro passo para desconstruir os vieses inconscientes é sair do automático nas ideias, nas falas, nos comportamentos. É parar um pouquinho e analisar, por exemplo: ‘Acho que essa atitude reforça um estereótipo de gênero. É errado, não quero mais agir assim’. É importante ter em mente que todas as pessoas têm vieses inconscientes: em maior ou menor grau, reproduzimos preconceitos sem perceber”.

Como os vieses impactam o mundo corporativo

Apesar de a cena acima ser fora de um ambiente de trabalho, o impacto dos vieses inconscientes também se reflete no mundo corporativo, como nos processos de recrutamento e seleção. Isso pode acontecer tanto em perguntas enviesadas na entrevista quanto nos critérios preconceituosos para o anúncio das vagas e é por isso que precisam ser revistos.

Beto Reis aponta ainda que olhar para o mundo de forma inclusiva passa pela estratégia de valorizar as diferenças — de gênero, de orientação sexual, de raça, de classe, entre outras — como um passo para mudança de cultura organizacional

“Podemos sempre ver o mundo com um olhar mais inclusivo, que encontra na diversidade um grande valor. Perceber nossos vieses não pode nos paralisar, pelo contrário, deve nos impulsionar rumo a uma maior conscientização”, explica.

“Essa jornada, de modo individual, é necessária, mas pode ser muito difícil e demorada. Organizações que apostam em palestras, eventos, rodas de conversa e capacitação sobre os muitos vieses saem na frente e avançam mais do ponto de vista da cultura organizacional.”

Menos preconceito, mais pluralidade

O ganho com a quebra dos vieses inconscientes e, portanto, com o incremento de D&I nas empresas já é palpável: uma pesquisa da consultoria McKinsey indica que organizações atentas à diversidade de gênero têm resultados financeiros 15% acima da média. 

“Aquelas que promovem a diversidade racial apresentam um desempenho 35% maior. Organizações mais diversas e inclusivas promovem um maior engajamento por parte de colaboradoras e colaboradores, impulsionam a criatividade e diminuem o turnover”, explica Beto. “Podemos dizer que, sem o peso sufocante do preconceito e da discriminação, as ideias circulam mais livremente e as pessoas podem ser quem elas são sem medo. Ou seja, todas saem ganhando.”

Como levar o tema para a empresa: ações, exercícios e conhecimento

Diante desse quadro, é fundamental a promoção de ações que estimulem o olhar plural de funcionários, líderes e executivos na agenda de diversidade e inclusão das empresas. O acesso a filmes, palestras e conteúdo de conscientização faz toda diferença. 

A indicação do especialista em D&I para quem se interessa pelo tema, inclusive, é o livro “Viés inconsciente: como identificar nossos vieses inconscientes e abrir caminho para a diversidade e a inclusão nas empresas”, da pesquisadora Cris Kerr. “O importante, a meu ver, é sair do modo automático de pensar e lançar um olhar plural para as organizações e para o mundo de modo geral”, diz.

A Vagas também disponibiliza uma gama de materiais para garantir a construção de cultura inclusiva dentro das empresas. No Colettivo, o primeiro hub de conhecimento em diversidade e inclusão para RHs, criado pela equipe de Marketing da empresa, estão disponíveis cursos virtuais e gratuitos para quem quer se aprofundar na temática. 

Beto Reis é um dos convidados que ministram palestras no hub. Os cursos iniciais são “Os Horizontes da Diversidade e Inclusão” e “Vieses e os impactos na inclusão”. A participação garante emissão de certificado aos participantes.