Saiba quando o ideal é procurar por talentos internos ou buscar executivos de alto impacto no mercado.

Contratar um funcionário de alto nível é quase uma missão impossível. O primeiro dilema começa internamente: haverá uma promoção ou será uma contratação externa? Depois vem a escassez de talentos com as qualificações necessárias para exercer o papel de forma adequada (tanto de dentro como de fora da organização) e, por fim, a disputa com outras organizações pelos profissionais.

Há mais um detalhe para adicionar emoção a essa história: um estudo estima que de 50% a 70% dos executivos falham no primeiro ano e meio após assumir a função, independentemente de terem sido contratados externamente ou terem sido promovidos.

Mas calma, não entre em pânico! Há bons caminhos para a sua organização não fazer parte da estatística e contratar ou promover excelentes executivos. Quer saber como? Continue lendo este artigo para compreender todos os aspectos da busca por C-level de alto impacto.

O que pode ser considerado um cargo de alto nível?

São os executivos no topo da pirâmide organizacional, também conhecidos como C-level — uma sigla em inglês, em que C significa chief (chefe) e level significa nível.

Esses profissionais geralmente são especialistas em negócios, liderança e formação de equipes e são os membros mais influentes de uma organização.

Os C-level acumulam anos de experiência no mercado de trabalho para basear suas tomadas de decisões em nome da empresa.

Conheça alguns dos títulos e funções mais comuns atribuídas aos C-level: 

  • CEO (Chief Executive Officer) — é o cargo mais alto de uma organização, correspondendo ao presidente da organização;
  • CTO (Chief Technology Officer) — responsável por comandar a área de TI;
  • CFO (Chief Financial Officer) — responsável por comandar a área de Finança;
  • COO (Chief Operating Officer) — responsável por comandar a área de Operação;
  • CCO (Chief Compliance Officer) — responsável por comandar a área de Compliance;
  • CPO (Chief People Officer) — responsável por comandar a área de RH;
  •  CSO (Chief Sustainability Officer)  — responsável por comandar a área de Sustentabilidade;
  •  CMO (Chief Marketing Officer) — responsável por comandar a área de Marketing.

Pessoas com esse preparo técnico e emocional são raras no mercado de trabalho. Por isso, quando há uma vaga C-level, a contratação e/ou promoção é sempre um dilema nas organizações.

A seguir, apresentaremos alguns cenários que te ajudarão a entender se a sua organização deve contratar externamente ou desenvolver internamente o talento e a tomar a decisão correta.

Promoção ou recrutamento: qual a melhor opção?

Você prefere preparar o jantar do Dia dos Namorados ou comemorar fora de casa? Essa metáfora é muito boa para balancear a contratação interna e externa de executivos de alto nível.

Se você resolver preparar os pratos dessa data especial em casa, provavelmente, saberá que tipo de menu faz mais sucesso para o casal. Seria uma aposta sem riscos.

Agora, se você quer conhecer algo novo, prefere arriscar e se surpreender (para o bem e para o mal), aposte em um jantar romântico no restaurante.

No preenchimento de vagas C-level, a organização tem o mesmo desafio. Ir para um caminho sem risco e promover um prato da casa ou apostar na contratação de executivo com experiências distintas, um novo fôlego à organização?

A resposta certa para a indagação dependerá de muitos fatores. Algumas perguntas podem te conduzir à definição, tais como:

  • Quais são as habilidades requeridas para a posição?
  • Tenho, internamente, pessoas adequadas para assumir a posição?
  • Qual é o objetivo a longo prazo da organização para o cargo?
  • A empresa precisa passar por algum tipo de transformação para se manter no mercado?

Mesmo após responder a essas questões, o conselho da organização ainda tem dúvidas sobre o tipo de contratação? Entenda os prós e contras de cada tipo de contração:

Recrutamento interno

Prós

  • Os colaboradores conhecem a cultura da empresa e como ela funciona. Não será necessário esperar pela curva de aprendizado desse aspecto;
  • A organização está familiarizada com todos os pontos fortes e a desenvolver e com a personalidade do executivo;
  • O recrutamento interno é um estímulo positivo para outros colaboradores: os talentos de sua organização verão que o trabalho duro é recompensado com o avanço na carreira;
  • Ajuste instantâneo da cultura: você sabe que seus valores e os valores do executivo se encaixam bem, pois já vivem em sua cultura há algum tempo.

Contras

  • Inevitavelmente, outras pessoas que também estão em processo de crescimento na empresa podem se sentir menos priorizadas diante da promoção de um colega de trabalho. Por isso, a fim de evitar tensões no clima organizacional, é imprescindível que o processo de recrutamento interno tenha muita transparência e que os líderes estejam preparados para lidar com as emoções que, naturalmente, podem ficar mais afloradas;
  • A continuidade do ciclo de um talento na empresa pode fazer com que o processo de novas ideias demore um pouco mais para ser desenvolvido. Para não cair na mesmice de velhas concepções e garantir que a pessoa promovida inicie o novo ciclo a todo o vapor, invista em acompanhamentos constantes e, sempre que necessário, em qualificações técnicas.

Recrutamento externo

 Prós

  • É uma nova perspectiva para a empresa com referências externas que podem ajudar no crescimento da organização e a enxergar novos horizontes;
  • Pool de talentos mais amplo: promover internamente limita sua pesquisa a alguns candidatos em potencial em relação ao volume de candidatos externos. Sair da empresa permite aumentar drasticamente o número de pessoas em consideração;
  • Olhar para um maior número de talentos significa que a empresa pode encontrar uma combinação perfeita das habilidades que deseja enfatizar;
  • Contratar uma pessoa de fora amplia os conhecimentos de sua equipe, adicionando novas habilidades e diferentes áreas de especialização.

 

Contras

  • De acordo com algumas estatísticas, um pouco mais da metade da alta gerência contratada externamente falha no primeiro ano e meio de atuação. Por isso, é preciso entender se o movimento faz sentido para a empresa e ter, de antemão, algumas ações de contingência e espaços para manobras, caso se faça necessário;
  • A curva de aprendizado é mais longa: um candidato externo leva mais tempo para se integrar à empresa. Um estudo mostrou que quase seis em cada 10 executivos (57%) disseram que levaram pelo menos seis meses para atingir seu pleno potencial de liderança quando começaram um novo emprego.

Como encontrar profissionais para integrar cargos de alto nível

Se a sua companhia já decidiu que o ideal é procurar um candidato fora do ambiente da organização e não irá recorrer a nenhuma firma especializada em hunting, fique atento à melhor maneira de abordar os profissionais de alto impacto.

Lembre-se: você terá poucas, senão uma única, oportunidade de instigar tais profissionais para o seu processo de R&S.

Portanto, o primeiro passo é usar a regra de ouro do recrutamento: coloque-se no lugar do candidato. Se você é um C-level, que geralmente fica trabalhando até tarde, você investirá seu tempo olhando proativamente para novas oportunidades de emprego?

Você já sabe que a resposta a essa pergunta é não. Pessoas nesse nível profissional estão acostumadas a receber ofertas, não a correr atrás delas. Há dados apontando que 97% dos profissionais de nível sênior preferem ser descobertos por recrutadores do que procurar sua próxima oportunidade.

Em casos raros, em que esses executivos estão em busca de novas oportunidades no mercado de trabalho, eles não vão olhar as vagas em agregadores ou redes sociais. A estratégia deles é contratar serviço de recolocação.

Dito isso, você já percebeu que foi colocado numa caçada em busca de um diamante raro na selva corporativa, certo?

Vamos, então, às estratégias de como achar o mapa da mina e acertar a mente e o coração de executivos de alto impacto:

Atinja os sentimentos do executivo

O executivo perfeito para a sua organização recebe, dia sim, dia não, uma proposta de um recrutador. A maioria das ofertas, pouco elaboradas e vagas, sequer são lidas pelo destinatário.

Tendo isso em mente, alcance uma forte taxa de resposta indo direto ao ponto. Já no primeiro parágrafo, explique o motivo pelo qual o executivo foi selecionado à oportunidade.

Fisgue o executivo pelo emocional. Destaque as qualificações dele e como ele pode ajudar a expandir os negócios da sua organização.  

Prepare-se para perguntas C-level

Lembre-se de que o desempenho de um líder está vinculado a impulsionar os números da organização, seja aumentar a receita, melhorar as margens ou aumentar o número de clientes.

Olhando para essa perspectiva, você deve modificar seu discurso de recrutamento para acomodar às necessidades da posição. Esqueça de perguntas básicas sobre a atuação dele, você já sabe o que ele fez nas demais organizações em que ele atuou, pois fez pesquisas sobre o profissional.

Na verdade, você precisa ir direto ao ponto fazendo perguntas mais elaboradas, tais como:

  • Quais são os seus objetivos e visão para o futuro?
  • Como você enxerga o consumidor de hoje?
  • Qual é o seu estilo de liderança?
  • Qual é a sua opinião sobre ESG?

Salário competitivo

Você tem uma boa ideia qual é o atual salário desse profissional que você está buscando? Se a compensação monetária da vaga for inferior à média do segmento, será muito desafiador encontrar profissionais fora da organização. 

Neste caso, uma alternativa é promover seu executivo internamente, desenvolvê-lo e ter um plano de carreira sólido, deixando muito nítido que se trata de uma caminhada. Altos cargos pedem remunerações altas, inevitavelmente.

Se você tem certeza de que o salário da sua vaga é competitivo, deixe isso já claro no primeiro contato (por e-mail) e nos primeiros minutos da entrevista. A estratégia é manter o executivo motivado para você oferecer a oportunidade.

Bônus de incentivo (baseado em metas)

Sabendo que esses líderes são altamente motivados a atingir metas, ofereça bons bônus atrelado às metas.

Crie incentivos oque sejam específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e oportunos.

Os bônus de incentivo são ótimos motivadores para novos executivos e ajudarão bastante a manter sua oferta no topo da lista.

Por que investir na diversidade da liderança?

Por fim, mas não menos importante, se a sua organização quer se manter no topo de tendências de profissionais e consumidores, faça com que seu processo de executive search seja mais inclusivo.  

É sempre bom ressaltar que é impossível ter uma organização diversa se os líderes não forem plurais. Há muitas vantagens em ter uma equipe de liderança que se pauta em diversidade e inclusão, dentre elas estão:

  • Executivos de diversas origens trarão variedade de perspectivas e técnicas criativas de resolução de problemas;
  • Um benefício importante da liderança diversificada é maximizar o aprendizado, o que leva à transformação contínua e à capacidade de ser mais adaptável;
  • Uma equipe de líderes plurais permite que a organização entenda e construa melhores relacionamentos com colaboradores e clientes;
  • Uma equipe de liderança coesa e diversa na qual os membros podem ter conversas abertas e francas de diferentes pontos de vista pode ajudar as organizações a impulsionar a inovação, atrair os melhores talentos e atrair clientes focados na inclusão.

Promova um ambiente que possa aprimorar sua empresa, sua marca e o apelo de seu produto para uma gama ampla de clientes e consumidores em um mercado cada vez mais global.

Se com esse guia você já contratou o seu executivo de impacto, que tal algumas dicas para retê-lo? Saiba como melhorar a experiência do funcionário na sua organização!