Entenda as vantagens de adotar o feedback 360 graus na sua empresa

A avaliação 360 graus oferece a oportunidade de dar feedback preciso e construtivo para funcionários de diversos níveis hierárquicos da empresa, inclusive líderes . Quando aplicado e aproveitado estrategicamente, o processo ajuda a identificar pontos fortes e de melhoria entre colaboradores, o que beneficia a empresa e a comunicação entre áreas.

Continue lendo para saber mais sobre a avaliação 360º.

O que é avaliação 360 ​​graus?

A avaliação 360 graus, muitas vezes referida somente como “feedback 360”, é um tipo de avaliação que coleta opiniões sobre uma pessoa provenientes de várias fontes que a conhecem, como colegas, subordinados, líderes e clientes.

História de feedback de 360 ​​graus

A história do feedback 360 é antiga: datada na Segunda Guerra Mundial, quando os militares alemães começaram a reunir relatos de várias fontes para avaliar o desempenho de seus oficiais.

A prática invadiu o ambiente comercial em 1950, com a adoção pela Esso Research and Engineering Company, mas seu sucesso só se consolidou na década de 1980 durante a modernização da General Electric.

A partir daí, a ideia do feedback de 360 ​​graus se popularizou, tornando-se uma das mais conhecidas e aplicadas por profissionais de Recursos Humanos, especialmente após o advento da internet, que tornou o processo mais rápido, barato e eficaz.

Diferença entre avaliação 360 e 180 graus

O feedback 180 graus normalmente é composto apenas da autoavaliação do funcionário e da avaliação de seu gerente direto. Em seguida, ambos se reúnem para discutir os resultados. Se trata de abordagem menos holística, pois envolve menos pessoas.

Já na avaliação 360 graus, o colaborador é avaliado por todas pessoas com quem teve interação, o que aumenta a abrangência da performance por completo.

A diferença entre os dois métodos é muito grande no que diz respeito a quem avalia e ao tipo de feedback dado. Uma abordagem holística fornece detalhes que podem fazer toda a diferença para o desempenho futuro das equipes.

Para que serve a avaliação 360 graus

Esse tipo de feedback costuma ser aplicado para identificar pontos fortes e de melhoria de colaboradores. Como contempla todos os relacionamentos dos indivíduos avaliados, gera insights sobre habilidades e desempenho mais claros do que as análises tradicionais – baseadas somente na opinião do gerente do departamento.

A avaliação 360 graus funciona particularmente bem em organizações não tão tradicionais, como as que seguem o modelo de gestão horizontal, visto que nelas o avaliado pode fazer parte de várias equipes ou trabalhar de forma autônoma, o que torna menos visíveis as contribuições que faz para gerentes e altos escalões.

Vantagens da avaliação 360 graus

O feedback de 360 graus beneficia a liderança, as equipes e toda a organização. Ao fornecer uma maneira segura, confidencial e confiável para os colegas darem feedback, a empresa obtém uma visão valiosa da liderança atual, das equipes e da cultura organizacional.

O método fornece conhecimento sobre o que está funcionando e o que não está. Ao usar esses dados corretamente, o RH consegue ajudar os profissionais a evoluírem.

Desvantagens da avaliação 360 graus

Ainda assim, é comum se deparar com reações relutantes ao lançar um programa de avaliação 360 graus pela primeira vez, como “Por que preciso de feedback?” e “Já sei tudo que preciso saber”. Essas alegações devem ser respondidas com base no fato de que o RH está criando processos para mapear os pontos fortes e a desenvolver de seu capital humano.

É verdade que as percepções de colaboradores podem não ser indicadores 100% reais, mas são uma das informações mais valiosas que se pode receber.

Outra desvantagem é que obter uma avaliação honesta sobre o desempenho dos líderes é difícil. Conforme eles crescem em uma organização, o feedback sincero sobre seu desempenho ou estilo diminui, muitas vezes devido ao medo que alguns colaboradores têm em desagradar seus gestores.

Como fazer a avaliação de desempenho 360

É importante que a avaliação 360 ​​graus seja realizada de forma sensível e justa. Para isso, deve haver planejamento e suporte posterior.

O indivíduo avaliado normalmente preenche um questionário de autopercepção e, em seguida, 3 a 10 outras pessoas devem dar seus feedback usando questionários idênticos.

O documento costuma englobar questões de proatividade, interesse, organização, flexibilidade, sociabilidade, relacionamento, versatilidade, liderança, talento, disponibilidade, eficiência, trabalho em equipe e ética.

Os respondentes costumam ser organizados em grupos, dependendo do relacionamento que mantêm com o avaliado; por exemplo, sênior, par, júnior, cliente. Isso dá ao avaliado uma visão geral (portanto, de 360 ​​graus) de seu desempenho.

Quem dará feedback deve ser encorajado a fazê-lo de forma objetiva e sem vieses. Também é importante manter a confidencialidade de todos os participantes.

Como analisar os resultados?

Uma vez que o avaliado e os respondentes tenham completado seus questionários, os resultados são compilados em um relatório de avaliação 360º​. Ele deve ser entregue à pessoa avaliada em uma reunião conduzida por pessoas treinadas em técnicas de feedback.

As respostas devem permanecer anônimas no documento.

O relatório visa destacar as diferenças entre a autopercepção do avaliado e o feedback dado pelas pessoas, de modo a se tornar uma evidência crítica para apoiar o plano de desenvolvimento individual.

Modelos de feedback 360

Há 3 principais tipos de questionário de avaliação 360 graus, cada um com suas particularidades quanto ao que pretendem identificar. Apesar da disparidade, englobam a opinião de todas as pessoas que interagem profissionalmente com o avaliado.

Enxuto

Alternativa mais curta, é ideal para departamentos de gestão de pessoas que procuram uma avaliação rápida e confiável. Geralmente, reúne poucas perguntas objetivas que devem ser respondidas com “Nunca”, “Às vezes” ou “Sempre”.

Direto

Esse formato visa questionamentos subjetivos, ideais para avaliar questões éticas, como honestidade e responsabilidade. Os avaliadores devem classificar cada pergunta em “Nunca”, “Pouco”, “Algumas Vezes”, “Muito” e “Quase Sempre”.

Complexo

Já o modelo complexo envolve mais perguntas (geralmente duas por tema) e dá três opções de resposta: “Nunca”, “Algumas vezes” e “Sempre”. É ideal para avaliar profissionais que sofrem muita pressão e são muito exigidos.

Exemplos de perguntas para avaliação 360 graus

  • O profissional tem iniciativa?
  • Aceita e respeita opiniões divergentes das suas?
  • Demonstra autonomia e capacidade de decisão?
  • Sabe se comunicar de forma clara?
  • É capaz de motivar e influenciar outros colaboradores?
  • Consegue engajar sua equipe para atingir bons resultados? Direciona seus esforços estrategicamente para os objetivos da empresa?
  • Consegue identificar oportunidades internas e de mercado?
  • Cumpre tarefas no prazo acordado e com qualidade?

 

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