Entenda as vantagens de aplicar a avaliação de desempenho 180 graus, na qual o profissional se autoavalia e também é avaliado

Analisar e revisar o desempenho de um colaborador é essencial para adaptar as necessidades de cada empresa e indivíduo. Isso pode ser abordado por meio de diferentes métodos, como o feedback 180 graus. Também conhecido como avaliação 180 graus, consiste em uma forma simples e eficaz de identificar os pontos fortes de um indivíduo e destacar as necessidades de melhoria.

Ao comparar o feedback pessoal com outras fontes, esta pesquisa também permite que o profissional entenda como é visto pela organização. Como resultado, pode identificar forças ocultas e aproveitá-las ainda mais no trabalho.

O que é feedback 180 graus?

A avaliação de desempenho 180 graus é aquela na qual o profissional se autoavalia e também é avaliado por seu gestor direto.

É importante que o(s) avaliador(es) tenha a oportunidade de trabalhar com a pessoa que receberá o feedback, de uma forma ou de outra, para poder formar uma opinião sobre suas competências profissionais. Isso garante que as informações compiladas sejam baseadas em experiências e tenham valor.

Qual é a diferença entre avaliação 180 e 360 graus?

Tanto a avaliação 360 ​​quanto a 180 são ferramentas de autodesenvolvimento usadas mundialmente nas organizações. Nos dois, o funcionário se autoavalia e, depois, pede a outros que o avaliem pelos mesmos parâmetros.

Os resultados, então, são comparados com a classificação média de todos os avaliadores. A consistência ou a discrepância entre as pontuações oferece insights sobre a performance do profissional e como ela é percebida pelos demais membros da empresa.

As avaliações também destacam os pontos fortes que estão ocultos, além das áreas que devem ser desenvolvidas. Ambas são maneiras de desenvolver e aprimorar a autoconsciência.

A principal diferença entre a avaliação 180 e a 360 ​​graus é que a primeira não inclui subalternos. Ou seja, na primeira o profissional é avaliado somente pelos gestores a quem reporta e, em determinados casos, por pessoas que estão em seu mesmo nível hierárquico. Na segunda os avaliadores incluem pessoas em todos os níveis de relacionamento, como supervisor, colegas e subordinados.

E a diferença entre avaliação 90 e 180 graus?

Na avaliação 90 graus apenas o feedback do gestor é considerado. Ela é comum no caso de funcionários que ocupam cargos mais baixos e que têm contato direto com seus gestores, sendo válida para identificar e trabalhar gaps, além de mostrar ao subordinado como seu trabalho é visto pelos superiores.

Diferentemente da avaliação 180º, a tradicional interrompe o diálogo entre supervisor e funcionário, visto que o segundo não se autoavalia e não tem a chance de conversar mais abertamente sobre seus pontos fortes e a desenvolver com seu líder.

Para que serve a avaliação 180 graus?

Embora algumas empresas relutem em mudar seus padrões antigos de avaliação – como a 90 graus – para mais novos, seja por inércia ou por acreditarem que nenhum sistema pode realmente ser útil, as avaliações 180 graus são diferentes e podem ser extremamente benéficas para organizações de vários portes e setores.

Como muitos gerentes não são bons em fornecer feedback para seus funcionários, instituir um sistema de avaliação que melhore o diálogo ajuda a aliviar a tornar o processo mais fácil e eficaz, acarretando em benefícios como:

  • Melhor desempenho do profissional avaliado
  • Mais reconhecimento por parte da empresa
  • Aumento da motivação
  • Redução de turnover
  • Cultura organizacional transparente

Especificamente, as avaliações de 180 graus podem abordar problemas comuns em muitas organizações, como funcionários que se sentem vítimas de seus gestores e chefes que não dão feedback.

O método abre de forma imediata a comunicação entre funcionários e líderes, o que possibilita identificar lacunas de desempenho e criar planos para preenchê-las. Além de abordar problemas de baixo desempenho, este tipo de feedback serve para demonstrar apreço e valorizar os profissionais de alto desempenho.

Vantagens

A abertura e a clareza oferecidas pela avaliação de desempenho 180 graus aumentam as chances de o colaborador receber feedbacks objetivos, equilibrados e com metas claras. A partir dela, as desconexões entre a compreensão de um funcionário sobre sua função e as expectativas de seu gestor são identificadas, abordadas e esclarecidas. Funcionários com baixo desempenho têm a oportunidade de discutir maneiras de melhorar, enquanto aqueles que estão superando as expectativas podem expressar ideias sobre seu desenvolvimento e desejos de carreira.

Além do mais, a configuração de avaliações 180 graus permite que o colaborador exponha os problemas que enfrentaram e forneça informalmente feedback sobre o desempenho de seus gerentes.

A avaliação 180 graus não ajuda apenas a organização, mas os funcionários também, que se sentem ouvidos e valorizados, tendendo a se tornarem mais motivados, comprometidos e realizados.

Desvantagens

Nenhum sistema de avaliação é perfeito. No que diz respeito à avaliação 180 graus, há desvantagens a serem consideradas. A principal é que o método não se adapta a funcionários de alto escalão ou aqueles que interagem regularmente com clientes externos, pois, ao limitar a gama de avaliadores, informações importantes podem ser perdidas nestes casos.

Como fazer a avaliação 180 graus

Se você decidiu implementar a avaliação de desempenho 180 graus em sua organização, é importante seguir os passos abaixo para alcançar os resultados desejados.

Revise o organograma da empresa

Ter um organograma da empresa é importante para visualizar as relações de trabalho existentes, ou seja, as hierarquias de cargos. Já existem alguns softwares de mapeamento organizacional que ajudam a manter este controle, o que facilita a avaliação 180º.

Estabeleça funções e responsabilidades

No próprio organograma, categorize as funções existentes e determine seus deveres, responsabilidades e objetivos básicos. Entender tais pontos é crucial para saber o que deverá ser avaliado e quais novas metas fazem sentido.

Comunique

Comunicar-se abertamente com todos os funcionários sobre os motivos e objetivos das avaliações é fundamental, assim como garantir que todos tenham tempo suficiente para se preparar.

Prepare o processo de avaliação 180º

Dependendo do tamanho da empresa, implementar a avaliação 180 graus pode ser um grande desafio. Nestes casos, pode ser válido contatar com tecnologias que automatizam o processo, tornando-o mais rápido e eficiente. Elas enviam formulários, recebem informações e as filtram, restando ao departamento de Recursos Humanos a tarefa de analisar os resultados e repassá-los ao funcionário sob análise.

Em todo caso, elabore um questionário geral ou, se possível, por área com perguntas diretas e que gerem resultados tangíveis. Por fim, submeta-o ao profissional que se avaliará e seu gestor.

Chegou a hora de marcar um papo entre o avaliado e o avaliador. Um representante do departamento de RH deve estar presente para mediar a conversa, garantir um diálogo aberto, entender as notas dadas e esclarecer possíveis dúvidas. O objetivo do encontro também é entender possíveis discrepâncias entre a autoavaliação do colaborador e a de seu supervisor.

Defina um plano de desenvolvimento

O processo não termina quando os resultados são obtidos. Essencialmente, as informações devem ser usadas para definir um plano de desenvolvimento pessoal que aprimore os pontos fracos e aproveite os fortes.

Por último, o RH deve configurar um calendário de avaliação e comparar os resultados ao longo do tempo. O processo geralmente é repetido semestralmente para verificar melhorias, pioras e acompanhar o caminho até os objetivos.

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