Confira sugestões para incrementar o processo de R&S e alcançar bons profissionais

No mercado de trabalho, a alta concorrência é uma realidade para candidatos e recrutadores. Atualmente, a empresa está de olho nos profissionais e vice-versa. Tendo isso em mente, como é o seu processo seletivo? Qual é reputação da sua empresa? Já parou para pensar nessas questões a fim de não afastar grandes talentos de sua organização?

Se ainda não, chegou o momento! A intenção deste artigo é trazer soluções para que a área de RH otimize suas práticas de recrutamento e seleção, reforçando seus times e sua marca empregadora.

Como não afastar grandes talentos no novo normal

Para que os candidatos assumam com segurança um compromisso de longo prazo com uma organização, o empregador precisará dar bons motivos para esses profissionais ingressem e permaneçam na empresa.

Seja no modelo home office, presencial ou híbrido, hoje em dia, o RH precisa ir além do formato usual de gestão de pessoas. É imperativo, cada vez mais, investir esforços em questões singulares de seus candidatos e também de profissionais, os chamados candidate e employee experience.

Para tanto, defende-se esforços proativos por parte dos empregadores para estabelecer uma cultura que construa relacionamentos fortes com seus funcionários desde a primeira etapa – o recrutamento e seleção.

Veja, a seguir, sugestões para não afugentar os melhores talentos da sua companhia. Aliás, muito pelo contrário! A ideia é ser um imã de profissionais capacitados.

Coloque-se no lugar do candidato

Apostar na experiência do candidato é o primeiro passo de uma experiência do empregador bem-sucedida. Grandes recrutadores precisam entender os profissionais.

Sendo assim, coloque-se no lugar deles e converse com seu time de RH a fim de tornar o processo de recrutamento mais fluido e rápido. Afinal, ninguém tem tempo a perder.

Foque no lado humano

Você não quer afastar grandes talentos, certo? Então, não trate as pessoas como números e, do início ao fim de seus processos seletivos, invista no engajamento.

Mantenha os candidatos próximos, respondendo a suas dúvidas, orientando sobre as etapas e enviando mensagens claras e gentis para indicar a aprovação ou reprovação de cada um dos participantes. Aliás, pense com carinho no e-mail ou SMS de dispensa de candidatos, lembrando que a boa reputação da sua empresa precisa ser mantida.

Treine sua equipe para criar relações mais próximas durante os recrutamentos e fazer com que os candidatos se sintam importantes. Afinal de contas, quando são valorizados, os talentos enxergam com bons olhos o processo de seleção, contratados ou não.

Invista nas mídias sociais

Vá além da área de carreiras do site. Utilize as redes sociais a seu favor. E, aqui, não estamos falando apenas do LinkedIn. Embora ele ainda seja a mídia predileta para 77% dos recrutadores norte-americanos, o Instagram vem ganhando espaço nos últimos anos. Mais do que revelar fotos bonitas, ele pode servir para buscar talentos. Cerca de 35% dos recrutadores usam seus perfis para essa função. O dobro do número averiguado em 2017. O Facebook também está na parada e é empregado por 63% dos times de RH.

As informações constam no artigo “Is your recruitment process pushing away top talent?”, “O seu processo de recrutamento está afastando os maiores talentos?”, em tradução livre, publicado pela empresa Greenhouse, especializada em softwares de seleção, com escritórios nos Estados Unidos e na Irlanda.

Não fuja da sua estratégia

Sabemos que tempo é dinheiro e quanto antes a vaga for preenchida, melhor. No entanto, pense na estratégia da área e no perfil adequado de candidato para o posto em aberto. Como vocês pretendem crescer? Quais são as vantagens oferecidas pela sua companhia? De quais habilidades vocês estão precisando? Responda a esses questionamentos com clareza, para “fisgar” os talentos.

Cuide da sua marca empregadora

Não é só a sua companhia que observa o candidato. Ele também está ligado nela. Invista em seu website, deixando claro os valores da empresa e o que ela oferece aos funcionários. Mostre por que é interessante fazer parte do seu ambiente corporativo. E leve sua marca empregadora para as redes sociais, mantendo uma identidade harmônica no mundo digital.

Esqueça a passividade

A tática de postar a vaga e simplesmente esperar deve ser abandonada de uma vez por todas. É essencial ter um pool de candidatos qualificados, sendo esse, inclusive, o primeiro lugar a recorrer quando uma vaga for aberta. No entanto, se ainda não foi possível montar esse “banco de reservas”, procure perfis nas redes sociais, na concorrência e até entre seus clientes. Outra boa saída é pedir indicações de profissionais para seus times atuais.

Mantenha a racionalidade

Tenha um processo estruturado com testes e entrevistas iguais para todos os candidatos. Embora, grande parte dos recrutadores tendam a seguir sua intuição para selecionar profissionais que tiverem resultados muito parecidos, estudos mostram que o julgamento não deve fugir da racionalidade. Assim, você garante decisões melhores e evita que os melhores talentos escapem da sua empresa.

Cuidado com perguntas equivocadas

Tenha sensibilidade e bom-senso ao sabatinar os candidatos. Em primeiro lugar, risque da sua lista as perguntas que podem indicar um comportamento discriminatório de gênero, origem, raça, orientação sexual e status financeiro. Vale ainda ficar atento às questões irrelevantes para “quebrar o gelo”, como a famosa “Conte um pouco de você”. Essas indagações sem um foco claro não ajudam no processo seletivo.

De acordo com o artigo “6 mistakes to avoid when recruiting employees” , “6 erros para evitar ao recrutar empregados”, em tradução livre, publicado pelo Banco de Desenvolvimento de Negócios do Canadá, para apoiar sua tomada de decisão, opte por perguntas mais estratégicas. Por exemplo: “O que você faria em tal cenário?” ou “Como resolveria o desafio X?”.

Está precisando de mais informação para evitar a fuga de talentos? Então, leia este artigo sobre como criar uma experiência única aos candidatos no contexto atual.